단체협약 규정을 소급 적용하는 경우 퇴직자에게도 적용되나요?

법적근거

#대법원 판례 : 2002.4.23. 선고, 2000다50701판결

근로조건 결정기준을 소급적으로 근로자에게 유리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게도 그 효력이 미치는지 여부

[요 지]

[1] 원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서,

노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에

그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하면서 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고

단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없으며,

근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다.

[2] 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나

기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.

[3] 사용자가 이미 퇴직한 근로자들에게 퇴직 이후에 체결된 단체협약에 의한 임금인상분 및 퇴직금인상분 차액을 추가 지급한 관행이 있었으나

그것은 노동조합 또는 근로자집단과 사용자 사이의 규범의식이 있는 노사관행으로는 볼 수 없다고 한 사례.

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단체협약은 노동조합과 사용자가 체결한 협정으로 그 효력은 협약 당사자인 노동조합과 그 구성원인 조합원 및 사용자에게만 미치는 것이고,

장래의 근로조건 등을 규율하는 것이 단체협약의 목적이기 때문에 단체협약 체결 전 퇴직자에게 일률적으로 단체협약을 적용하게 하는 것은 단체협약의 제도적 취지에 부합하지 않아 인정되지 않습니다.

예외적으로 퇴직자에 대해서도 단체협약을 소급 적용해온 ‘노동 관행이 성립’되어있는 경우라면 퇴직자에게도 소급 적용할 수 있다하나,

대법원은 상기 한국전력 사건을 통해 ‘노사관행 성립 여부’를 이른바 ‘관습법’에 준하는 정도로 엄격하게 해석함으로써 사실상 예외를 인정하지 않고 있다고 판단됩니다.

참고사항

• 노사관계법제과-1334, 2016.7.5.