최저임금 판단기준

지난 글에서는 ’최저임금 산입범위 확대‘에 대해 다뤄봤습니다.

노동법에 따른 임금의 체계에 대해 잘 모르시는 분들은 이번 글의 내용을 보다 완벽히 이해하기 위해서는 이전 글을 먼저 보고 오실 것을 추천합니다.

https://nosaclub.tistory.com/15

지난 글의 내용을 한 문장으로 요약하면 다음과 같습니다.

최저임금 1만원 달성 의지를 보여주기(?)를 위해 '최저임금 산입 범위를 무리하게 확대함으로써 근로기준법에 따른 기존의 임금체계가 무너졌다.

그래서 이번 글에서는 그럼 대체 '어떻게' 무너졌는지 그 디테일에 대해 다뤄보고자 합니다.

변경된 최저임금 판단기준은 아래 그림으로 설명할 수 있을 것 같습니다.

그림을 보시기 전에 기억해야 할 것은 최저임금으로 인정받는 범위(?)가 넓어질수록 회사는 총지출 비용이 줄어드는 것이고, 반대로 근로자 입장에서는 총소득이 줄어든다는 점(!)입니다.

그림을 보시면 어떤 생각이 드시나요? 정리한 입장에서 저의 소감은 이렇습니다...

무튼...최저임금 판단기준에 대해 설명해보자면 다음과 같습니다.

이전 글과 같이 큰 직사각형은 근로자가 회사생황을 통해 받는 일체의 금품을 의미하며,

이를 「소득」이라고 하겠습니다. 「소득」 중 대부분은 임금에 해당되지만, 「임금」이 아닌 금품도 존재합니다.

「소득」을 크게 2개로 나눠보면 ’임금‘ VS ’임금 외 금품‘으로 나눠볼 수 있습니다. 이해의 편의를 돕기 위해 동일 면적으로 표시했으나, 현실에서는 소득의 대부분이 ’임금‘일 것입니다.

왼쪽 동그라미를 전체 임금이라고 해보겠습니다. 원래 생각에는 전체 임금을 피자 한판으로 최저임금이 아닌 임금들을 한 조각씩 들어내는 모습을 나타내고 싶었지만....포기했습니다;;;

원칙적으로 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 (근로기준법 제2조 제1항 제5호)에 따른 임금은 모두 최저임금에 해당됩니다.

다만 그림에서 보셨듯 일부는 '제외'가 됩니다.

제외1. 소정근로 외 임금
소정근로의 개념은 '법정근로시간의 범위에서 당사자가 일하기 정한 시간'입니다.

즉, 소정근로 외 임금이란 근로기준법(또는 단체협약 등)에 따른 가산임금 지급 대상인 연장, 야간, 휴일근로의 대가로 받는 임금을 의미합니다.

또한, 1년 근무해야만 발생되는 연차휴가 중 미사용 휴가에 대한 보상인 미사용 연차수당도 제외됩니다.

이러한 임금들을 제외하는 취지는 초과수당이나 미사용 연차휴가 일수는 사업장, 개인별로 결과값이 너무 다양하기에 최저임금 위반 여부를 위한 판단을 할 때,

이러한 임금들을 고려하면 누구에게나 동일하게 적용되는 기준을 설정하기 어렵기 때문이기도 하며 법정근로시간만 근로(현실에서는 찾기 쉽지 않지만)했을 때 지급받는 임금이 최저임금의 기준이 되어야 하는 것이 타당하기 때문입니다.

제외2. 지급 주기가 1개월을 초과(매월 지급되지 않는)하는 임금

지급 주기가 1개월을 초과(매월 지급되지 않는)하는 정기상여금·장려가급·능률수당·근속수당·정근수당·장기근속포상금 등은 최저임금에서 제외됩니다.

예를 들어, 매년 초 연 1회 지급받는 '장기근속포상금'이나, 매 홀(짝)수달 지급받는 '정근수당'의 경우에는 매월 지급 받은 임금이 아니기 때문에 최저임금에서 제외됩니다.

이러한 임금들은 '매월 지급받는 임금 기준'으로 그 수준의 '적정성'을 판단해야 하는 최저임금제도의 운영취지에 부합하지 않기 때문에 최저임금에서 제외시키고 있습니다.

제외3. 통화 이외의 것으로 지급하는 복리후생비 등

근로자의 생활을 보조하기 위한 목적으로 지급되는 복리후생비 중 근로자에게 통화로 지급하지 않는 식비·교통비·숙소비·단체보험·건강검진 비용 지원 등은 최저임금에서 제외됩니다.

복리후생비 등의 실비변상적 금품은 근로기준법상 '임금'이 아님을 고려하면, 최저임금에서 제외되는 것은 당연하다고 할 것입니다.

이쯤에서 잊어버리셨을까봐 다시 상기 시켜드리면, '최저임금에서 제외된다'는 의미는
근로자 입장에서 보면,

실제로는 회사로부터 지급받는 금품(임금)이지만 '최저임금 위반 여부를 판단하기 위한 최저임금 범위'에서 제외되기 때문에 그만큼의 금품(임금)을 회사로부터 더 지급받을 수 있는 것으로 결국 '최저임금에서 제외되는 범위가 넓어질수록' 유리합니다.

반대로 회사 입장에서는 '최저임금에서 제외되는 범위가 좁아질수록' 유리하다고 할 수 있습니다.

포함1&2. 소정근로에 대한 임금 및 매월 지급되는 임금

소정근로에 대한 임금은 법정근로시간을 근무하면 고정적으로 지급받을 수 있는 임금이며,

매월 지급되는 직급·직책·자격 수당 등의 임금 역시 일정한 요건을 충족하면 고정적으로 지급받는 임금으로 최저임금에 포함됩니다.

포함1&2.는 2018년 개정 이전 최저임금법과 동일한 내용이며, 2018년 개정 최저임금법의 핵심 내용은 포함3.에 관한 사항입니다.

포함3. 산정주기는 1개월을 초과하지만, 매월 지급되는 임금

'기본급의 600%를 12개월로 분할하여 매월 50%씩 지급'하는 경우가 이에 해당하는 대표적인 예입니다.

이러한 '정기상여금' 체계는 과거(?) 장시간 근로가 일상화이었던 조직문화하에서 통상임금 인상을 억제하여 초과수당 부담 증가분을 최소화하기 위한 목적으로 많은 기업에서 도입되었으며, 현재도 그 흔적(?)이 많이 남아있습니다.

다만 사견으로는 2013년 통상임금 대법원전원합의체 판결(2012다89399 퇴직금 (다) 파기환송) 이후 '정기상여금' 체계는 그 존재 의의가 상당 부분 퇴색되었습니다.

이후 실무상에서는 상기 판결에서 제시된 '통상임금성 부정 요소'를 노사합의를 통해 제도화함으로써 그 명맥(?)을 이어왔으나, 이후 최저임금이 급격히 상승하면서 또 한번 위기를 맞게 됩니다.

관련 노동부 행정해석(근로기준과-5970, 2009-12-28) 등의 기준에 따르면,

'상여금을 연간 단위로 정하는 등 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 상여금은 최저임금 적용을 위한 임금에 포함되지 않'기 때문에

'기본급의 600%를 12개월로 분할하여 매월 50%씩 지급'하는 정기상여금은 '최저임금에서 제외' 되어왔습니다.

(이와 달리 '매월 기본급의 50%를 지급'하는 정기상여금은 최저임금에 포함된다는 ^^;;)

반면 2018년 개정 최저임금법은 '연간 단위로 정하는 등 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 상여금'이라도 '매월 지급'된다면 최저임금에 해당하도록 정하고 있습니다.

즉, 기존보다 '최저임금에서 제외되는 범위가 좁아진 것'으로 회사에 유리하도록 변경된 것이죠.

그러나 현실에서는 '정기상여금 전체를 최저임금에 포함시킬 경우' 최저임금 인상 자체가 무의미해지는 사업장들이 다수 존재하기에

'정기상여금' 금액 중 일부만 단계적으로 최저임금에 포함되도록 연착륙시켜 정기상여금이 600%, 1000%인 사업장들도 최저임금 인상 효과의 맛(!?)은 볼 수 있도록 배려(?)하였습니다.

상여금, 그 밖에 이에 준하는 임금의 월 지급액 중 최저시급 월 환산액의 미 산입 비율은 아래와 같습니다. 2020년은 20%가 적용되는군요...

연도	’19년	’20년	’21년	’22년	’23년	’24년~
미 산입 비율	25%	20%	15%	10%	5%	0%

여기까지 설명을 보셔도 이해가 안 되신다면 정상(!)입니다.

그럼 실제 계산을 해보겠습니다.
기본급의 600%인 정기상여금을 매월 1회 50%씩 분할지급하는 회사가 있다고 가정해보겠습니다.

계산의 편의와 현실을 반영하여...기본급은 제 맘대로 정해보도록 하겠습니다.

기본급이 150만원인 경우 매월 1회 50% 지급 받는 금액 = 750,000원입니다.

한편, 최저임금에 미산입되는 금액은 1,795,310 * 20% = 359,062원이므로 정기상여금 중 최저임금에 산입되는 금액 = 750,000원 – 359,062원 = 390,938원이 됩니다.

정리하자면, 실제 지급받는 매월 정기상여금액은 750,000원이지만, 이 중 390,938원만 최저임금에 포함된다는 의미이고

이를 시급으로 환산해보면 390,938원 / 209h = 1,871원(시급 환산은 단체협약, 취업규칙 등의 정함에 따라 분자 값이 달라질 수 있음)입니다.

참고로 역대급(?) 인상이 있었던 2018년 최저임금 인상(16.4%)액은 1,060원이었습니다.

최저임금법 개정 전·후로 상기와 같이 가정했던 회사의 모든 조건이 동일하다고 가정하면, 회사입장에서는 총 지출액은 동일한데 최저임금 산정을 위한 시급만 1,871원 인상된 것입니다.

포함4. 현금으로 지급하는 실비변상적 금품
사견으로는 정기상여금을 최저임금에 포함시키는 것까지는 그래도(?!) 수긍할만한 구석이 있다고 생각합니다.

당위성을 떠나서 실제 지급되는 ‘임금’이기는 하니까요... 제가 이해할 수 없는 부분은 근로기준법에 따른 ‘임금’도 아닌 실비변상적 금품의 일부를 최저임금에 포함시킨 것입니다.

이 역시 계산의 편의와 현실을 반영하여...제 맘대로 정해보도록 하겠습니다.

실무에서 ‘현금’으로 지급되는 식비는 보통 10만원입니다.

세법상 비과세 한도가 10만원이기 때문이죠...통상 영업직 등 외근을 주로 하는 직원들의 교통비는 20만원입니다(세법상 비과세 한도가 20만원).

다만, 영업직 등 특정 업무 종사자에 대해 그 업무수행을 지원하기 위해 지급하는 임금은 복리후생으로 보기 어렵기 때문에 제외하도록 하겠습니다.

기타 숙소비 등은 워낙 천차만별이라 제외하고 총 10만원을 기준으로 계산을 해도록 하겠습니다.

현금으로 지급하는 복리후생비 중 최저시급 월 환산액의 미 산입 비율은 아래와 같습니다.

2020년은 5%가 적용되는군요...

연도	’19년	’20년	’21년	’22년	’23년	’24년~
미 산입 비율	7%	5%	3%	2%	1%	0%

계산 방법은 정기상여금과 동일합니다.

총 100,000 - (1,795,310 * 5% = 89,766원) = 10,235원이고 이를 시급으로 환산하면(10,235원 / 209h =) 49원이 됩니다.

여기까지만 보면 ‘정기상여금’에 비하면 아무것도 아니네....라고 생각하실 수 있습니다만 제가 보는 현실은 이와 좀 다릅니다.

현실에서 ‘정기상여금’이 존재하는 회사는 주로 제조업 기반의 중견기업 이상으로 한국기업의 10%도 안될 것입니다.

나머지 90%이상을 차지하는 중소기업에서는 ‘정기상여금’을 찾아보기 쉽지 않습니다.

‘현금으로 지급하는 실비변상적 금품’에서 중요한 포인트는 ‘현금’으로 지급한다는 것입니다.

지금까지 설명을 따라오셨다는 전제하에 ‘여러분들이 중소기업을 경영하는 사장님’이라면, ‘직원 복리후생을 위한 실비변상적 금품을 ’현물‘로 지급하시겠습니까? 아니면 ’현금‘으로 지급하시겠습니까?’

당연히 ‘현물’로 지급하던 복리후생을 ‘현금’으로 지급하고 싶지 않을까요?

현실적으로 중소기업에서 ‘현금’으로 지급하는 복리후생 금품은 식대 10만원이 유일무이 하지만 ‘현물’로 지급 복리후생이 존재하는 경우도 꽤 있습니다.

중소기업의 경우, 회사가 지하철·버스 등 대중교통 여건이 좋은 곳에 있는 경우가 드물기 때문에 근무를 하기 위해서는 ‘자차’가 있어야만 하는 경우도 많으며

이를 감안하여 실제 소요된 ‘기름값’을 보존해주는 경우가 있으며, 같은 맥락에서 회사 인근 ‘숙소’ 생활에 필요한 임대료 및 각종 공과금을 지원해주는 경우도 꽤 존재합니다.

중소기업을 경영하는 입장에서는 이렇게 ‘실비변상 개념 = 현물’로 지급하던 복리후생비를 ‘현금’으로 지급하는 것만으로

총 비용의 증가 없이 최저임금 인상에 대응할 수 있는 여력을 증가시킬 수 있으며 반대로 중소기업 근로자 입장에서는 해당 부분만큼의 임금인상분이 증발(?)하여 최저임금은 올랐지만 실수령액은 감소할 수 있는 경우가 발생할 수 있다는 것입니다.

2024년이 되면 ‘정기상여금’과 ‘현금으로 지급되는 복리후생 금품’ 전액이 최저임금에 포함됩니다.

최저임금 위원회에 따르면 2019년 기준 최저임금의 직접적인 영향을 받는 근로자는 전체의 25%인 약 5백만명입니다.

2024년에 최저임금 1만원이 되면, 25%의 근로자들 실소득이 얼마나 증가될 수 있을까요?

물가상승률을 감안하면 현재와 크게 다르지 않을 것 같다는 게 저의 추측입니다.