연차사용촉진의 적법성 : 대법원 2019다 279283 판결

저는 노사관계에서 가장 안 좋은 게 「줬다 뺏는 것」이라고 생각하는데, 「연차휴가 사용촉진」 제도는 그 자체가 「줬다 뺏는 것」으로 설계되어 있기에

회사에 대한 근로자(노동조합)의 감성(?)을 자극시키기에 최적화(?)된 제도가 아닌가 싶습니다.

그래서 개인적으로는 사용촉진제도 운영을 권고하고 싶은 생각은 별로 없습니다...

지난 포스팅에서 다룬 것처럼 「연차휴가 사용촉진」 제도는 「휴가를 사용거나 수당을 받을 수 있는 권리」를 박탈(!)하는 것으로 법리적으로 「유효하다」고 인정받기 위한 요건이 까다롭습니다.

그리고 실무적으로 「회계연도 기준」으로 연차휴가를 운영하지 않는 사업장의 경우에는 「연차휴가 사용촉진」 제도 적용이 (일반인 기준으로)불가능에 가깝습니다.

연차휴가제도를 근로기준법에 따라 「입사일 기준」으로 운영할 경우,

개인별로 입사일이 다를 수밖에 없기에 「연차휴가 사용촉진」을 하기 위해서는 개인별 입사일에 맞춰 일일이 「사용 시기 지정요청, 사용 시기 지정 접수, 사용 시기 지정 통지」를 해줘야 합니다.

근로기준법 제61조에 따른 「연차휴가 사용촉진」이 유효한 것으로 인정받기 위한 요건은 아래와 같습니다.

이해를 돕기 위해 「시간의 흐름」에 따라 다시 정리해보면 다음과 같습니다.

이제 「연차휴가 사용촉진」제도에 대해 이해하셨다면 이와 관련된 최근 대법원 판례를 살펴보도록 하겠습니다.

대상 판례는 근로기준법에 명시된 요건 외에 「휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다」는 요건을 추가하고 있습니다.

개인적으로 현실적으로 「근로자가 자발적인 의사로 휴가를 사용하지 않는 경우」가 존재할 수 있을지에 대한 의구심이 생길 수밖에 없는데,

판례에서도 이를 감안(?)하여 「근로자의 자발적인 의사」에 대한 입증책임을 회사에 지우고 있는 것 같습니다.

또한 판결문에 명시되어 있지는 않으나, 기재된 내용을 보면 동 회사가 사용 시기 지정 통지를 한 날이 「11월 24일」로

근로기준법에 따른 사용 시기 지정 통지의 「Dead Line(10월 31일)」을 준수하지 않았다는 것도 위와 같은 결론이 도출된 요인 중 하나가 아닐까 추측해봅니다.

이를 보다 상세히 설명해보자면,

1. 회사가 근로기준법에 따른 연차사용촉진 절차를 준수하였다고 하더라도

2. 연차사용촉진제도에 따라 근로자가 연차휴가를 사용하겠다고 지정한 날에 근로자가 출근을 한 경우

3. 회사가 그 근로자에게 「노무 수령을 거부한다는 의사를 명확히 표시하거나 업무 지시를 하지 않았음」을 입증할 자료를 회사가 제시하지 못한다면

4. 근로자가 비자발적인 의사로 휴가를 사용하지 않은 것으로 간주하여, 사용촉진의 적법성을 인정하기 어렵다는 것입니다.

실무상에서 「노무 수령을 거부한다는 의사를 명확히 표시하거나 업무 지시를 하지 않았음」을 입증할만한 자료로는

연차 휴가일에 해당 근로자의 책상 위에 노무수령 거부의사 통지서를 올려놓거나,

컴퓨터를 켜면 거부의사 통지 화면이 나타나도록 하는 것(근로기준과-351, 2010.3.22.)과

연차휴가 대상자에게 'PC-OFF'를 시행하는 경우 등이 있을 수 있습니다.

한편 노동부는 이메일(e-mail)을 활용해 노무수령 거부의사를 표시하는 것만으로는 노무수령 거부의사의 방법으로 보기 어렵다고 판단(근로개선정책과-4271, 2012.8.22)하고 있으니 노사관계 실무자들은 이점에 유의해야 할 것입니다.