휴일근로(가산임금) 판단기준 그리고 휴무일 : 대법원 2016다236407 판결

근로기준법은 연장, 야간, 휴일근로에 대해 통상임금의 50%를 가산지급하도록 규정하고 있습니다.

이는 일을 하는 사람에게 무리가 될 수 있는 특정한 형태의 근무에 대해 회사의 추가 지출을 의무화시킴으로써 그러한 형태의 근로를 억제하기 위함에 그 취지가 있습니다.

3가지 가산임금 지급 대상 형태 중 연장, 야간근로의 경우는 그 적용이 비교적 간단합니다.

1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 근무하는 경우 근로기준법에 따른 '연장근로'가 되며, 이에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 합니다.

22:00~06:00 사이의 근로는 근로기준법에 따른 '야간근로'가 되며, 이 역시 연장근로와 동일한 가산율을 적용해야 합니다.

실무상 가장 헷갈리는 가산임금 적용대상이 바로 휴일근로입니다.

휴일의 개념에 대해 법령에 정한바가 없으나 통상 휴일은 '근로 의무가 없는 날'이라 정의됩니다.

휴일의 종류는 다음과 같습니다.

1. 법정휴일 : 근로자의 날(5.1), 주휴일(1주 개근 시 평균 1일을 유급휴일)

2. 약정휴일 : 단체협약, 취업규칙에서 휴일로 정한 날(통상 '공휴일', 창립기념일 등)

또한 임금지급 여부에 따라 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

1. 유급휴일 : 법정휴일 + 약정휴일 중 유급으로 정한 날

2. 무급휴일 : 약정휴일 중 무급으로 정한 날

자 이제 이와 관련된 최근 판례를 살펴보도록 하겠습니다.

 

 

판례 내용에서 확인할 수 있듯이 단체협약(취업규칙)상 명시적인 규정이 없다고 하더라도 무조건 상시근로자 수에 따른 판단 단계로 넘어가는 것은 아닙니다만, 그러한 관행이 있었는지 여부에 관한 판단은 'case by case' 일 것입니다.

예를 들어 가정을 해보자면, 단체협약(취업규칙)상 공휴일을 유급휴일로 정하지 않았음에도 불구하고 해당 일에 대해 연차휴가 사용 등 별도의 조치 없이 유급으로 부여해왔고, 출근 시 법정 가산금을 지급해왔다면 '그러한 관행이 있었다'고 판단할 수도 있을 것입니다.

다만 대상 판결에서는

1. 단체협약 등에 '연장근무일'을 휴일로 한다는 명시적인 규정이 없을 뿐만 아니라

2. 별도의 관행을 인정할만한 자료도 없기에

'연장근무일'에 대해 시급의 200%를 지급할 의무가 없다는 결론이 도출되었습니다.

사실 휴일근로 가산수당이 본격적으로 실무에서 문제 되기 시작한 것은 주 40시간 근무제가 시행된 이후부터입니다.

이전에는 법정근로시간이 주 44시간 즉, 주 6일 근무체계였기 때문에 1주 7일 중 주휴일(통상 '일요일')을 제외하면 나머지 6일은 '근로 의무'가 있었습니다.

그러다가 주 40시간제 즉, 주5일 근무가 되면서 근무일(통상 '월~금')과 주휴일(통상 '일요일')을 제외한 나머지 1일(통상 '토요일')을 어떻게 규정할지가 문제가 됩니다.

이에 대해 나머지 1일(통상 '토요일')의 법적 성격은 별도 법률로 정하지 않고 '노사자치(단체협약, 취업규칙)'로 정하도록 하였습니다.

나머지 1일(통상 '토요일')의 법적 성격은 다음과 같이 정할 수 있습니다.

1. 휴일 : 근로 의무가 없는 날

2. 휴무일 : 근로 의무가 면제된 날

이 무슨 말장난(?)이냐고 하실 수 있겠습니다만, 휴일과 휴무일의 구분은 법률적으로 아래와 같은 차이를 발생시킵니다.

1. 휴일 출근 시 : 휴일근로

2. 휴무일 출근 시 : 연장근로

현재와 달리, 이 당시(사업장 규모에 따라서는 현재까지)는 노동부 행정해석에 따라 평일 근로와 주말근로를 별개로 보아 주 52시간(40시간 + 연장근로 한도 12시간) 근무를 했더라도, 휴일근로(주 16시간 한도)를 합법적(?)으로 할 수 있었습니다.

 

 

과거의 여건(?)하에서는 나머지 1일(통상 '토요일')의 법적 성격을 '휴일'로 정할 경우, 1주간 연장근로시간 한도(1주 12시간)를 비껴갈 수 있었습니다.

대표적으로 백화점과 같이 주 6일 운영에 근무시간이 긴 서비스 업종의 경우 나머지 1일(통상 '토요일')의 법적 성격을 '휴일'로 정할 실익이 있었습니다.

다만, 현재와 같이 근로기준법이 개정된 이후에는 상황이 다릅니다. 휴일근로를 포함해도 1주간 최대근로시간이 52시간이기 때문이죠.

오히려 과거의 실익 때문에 단체협약(취업규칙)에 아직까지 나머지 1일(통상 '토요일')의 법적 성격을 '휴일'로 정해져있다면, 상기 판례와 반대로 '연장근로 + 휴일근로 = 200%'의 임금을 지급해야 하는 상황이 발생할 수 있습니다.

휴일근로 가산수당 지급 여부 및 금액에 대해서는 다음과 같이 정리해볼 수 있습니다.

위에서 설명드린 점과 다른 것은 근로기준법 시행령 제30조에 따른 '관공서 공휴일에 관한 규정'이 일반근로자에게도 적용되면서(기존에는 공휴일에 공무원만 쉬었었습니다;;) 판단기준에 '상시 근로자 수'가 추가되었습니다.

 

 

노사관계 실무에서 긴장의 끈(?)을 놓을 수 없는 이유가 '휴일근로 가산수당'의 사례에서와 같이 적용의 기준이 되는 법률 등이 계속적으로 변화하기 때문에 동일한 규정이라도 때로는 노측에 때로는 사측에 불리하게 해석될 수 있다는 점일 것입니다.