근로조건의 최저기준과 최고기준

근로조건은 무엇이며, 어떠한 기준에 따라 결정될까요?

근로조건에 대한 정의는 다음과 같습니다.

“임금·노동시간·과업내용·노동밀도·안전위생·복리후생·휴일·휴가제도 및 각 기업의 노동조합결성과 활동의 자유 등이 포함된다.

최근에는 노사간의 인간관계를 포함한 노동환경 전반, 출퇴근 문제, 정년퇴직 후의 조건들도 총칭한다.

근로조건은 원래 노사간의 자유로운 교섭과 합의에 의하여 결정되어야 하지만, 근로자를 보호하기 위하여 각국은 그 기준을 정하여 법적으로 규제하고 있다.

한국도 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 기한다는(근로기준법 1조) 취지로 근로기준법을 마련하고, 근로조건의 최저 기준을 명시하였으며, 동법 제22조 및 동법시행령 제7조에 사용자가 근로자와 근로계약을 체결할 때 명시해야 할 임금·근로시간·기타 근로조건의 범위를 상세히 열거하고 있다.”

[출처 : 네이버 지식백과] 근로조건 [勤勞條件] (두산백과)

 

근로조건의 핵심은 2가지입니다.

1. 근로조건은 원래 노사간의 자유로운 교섭과 합의에 의하여 결정되어야한다.

2. 근로자를 보호하기 위하여 각국은 그 기준을 정하여 법적으로 규제하고 있다.

이를 개별적 노동법이라고 하며, 작동 원리를 그려보면 아래와 같습니다.

 

 

즉, 근로조건의 최저기준은 국가(법률)에 의해 결정되며 위반 시 사측에게 형사처벌을 함으로써 최저기준에 대한 준수를 강제하고 있습니다.

이를 반대로 해석하자면 노측의 입장에서는 보장받아야 할 '권리'가 될 것입니다.

그렇다면 근로조건의 '최고기준'은 어떻게 정해질까요? 상기했던 핵심에서 '한 단어'만 바꾸면 됩니다.

1. 근로조건은 원래 노사간의 자유로운 교섭과 합의에 의하여 결정되어야한다.

2. 노동조합 활동을 보호하기 위하여 각국은 그 기준을 정하여 법적으로 규제하고 있다.

이를 집단적 노동법이라고 하며, 근로조건의 최고기준을 결정하는 절차를 그려보면 아래와 같습니다.

 

 

1. 노사는 단체교섭이라는 창구를 통해 해당 사업장(또는 산업)에 적용될 근로조건의 최고기준에 대해 논의를 합니다.

2. 단체교섭 결과 상호 합의가 성립되면, 단체협약 체결을 통해 이를 문서화합니다.

2-1. 상호 합의가 불발되면 제3자(노동위원회 등)에 의한 조정(중재) 절차를 거치게 됩니다.

3. 조정(중재)절차를 거치면 실무상 '노동조합이 파업권을 확보했다'고 평가되며, 계속적으로 당사자간 합의가 이뤄지지 않으면, 쟁의행위(물리력 행사) 과정을 거칠 있고 그 결과 노사 중 어느 한쪽이 양호하여 합의가 이뤄지면 단체협약 체결을 통해 이를 문서화합니다.

4. 쟁의행위를 거쳤음에도 단체협약이 체결되지 않을 경우,

4-1. 기존 단체협약에 자동연장 또는 갱신 규정이 있는 경우 새로운 협약이 체결될 때까지 기존 단체협약의 내용이 적용됩니다.

4-2. 기존 단체협약에 자동연장 또는 갱신 규정이 없는 경우 기존의 단체협약에서 정했던 근로조건에 관한 내용들은 취업규칙(근로계약)의 내용이 되어 개별 근로자의 근로조건이 됩니다.

5. 이러한 일련의 과정에서 노동조합의 활동은 노조법 제81조에서 정함 '부당노동행위' 금지 규정에 따라 보호됩니다. '부당노동행위' 유형은 4가지가 있는데, 처음 노동법 공부를 할 때 강사님께서 각각의 앞글자를 따서 '불황거지'라고 알려주셨던 것이 아직도 기억이 납니다.

※ 불황거지 : 당시 불황에 거지가 많다....라고 외우라고 하셨.....

5-1. 불이익 취급 : 노동조합에 조직(또는 가입)하려고 했거나 기타 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위

5-2. 황견계약 : 근로자가 특정 노동조합에 가입, 미가입 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 행위

5-3. 단체교섭 거부 : 노동조합의 대표자(또는 위임받은 자)와의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위

5-4. 지배, 개입 : 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 그리고 노동조합의 전임자에게 급여를 지급(단, 노조법 제24조 제4항에 따른 근로시간면제 범위의 활동을 하는 것은 가능)하거나 노동조합 운영비를 원조하는 행위

실무적으로 부당노동행위는 노사관계에서 노동법에 대한 인식이 부족한 노동조합 설립 초창기에 문제되는 사례가 많으며, 현재 부당노동행위에 있어 핫 이슈는 '운영비 원조'입니다.

'운영비 원조'에 관한 규정은 헌법재판소(헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90)에 의해 헌법불합치 결정이 내려진 상태로 2019년말까지만 유효하여 현재 해당 규정의 법률적으로 효력이 없는 상태이나 국회에서 이를 대체할 법률규정이 입법되지 않았습니다.

따라서 현재 '노동조합에 대한 어떤 수준까지 허용되는지?' 에 관한 구체적인 기준이 없는 상태로 실무적으로는 이와 관련하여 '노조활동을 위한 차량 유지비, 또는 노동조합 업무를 전담하는 간사 등의 인건비를 지원해달라는' 등의 노사분쟁이 다수(?) 발생하고 있습니다.

관련된 기초 개념들에 대한 설명이 다소 길어졌습니다만...이번 주제에 대해 다음과 같이 요약할 수 있을 것 같습니다.

1. 근로조건의 최저기준 = 국가가 법률로 정함

2. 근로조건의 최고기준 = 노사의 합의로 정함

(단, ’기울어진 운동장‘이 되지 않도록 노동조합 활동에 대한 보호기준을 국가가 법률로 정함)