노사관계의 특수성_유리한 조건 우선의 원칙 : 대법원 2018다200709 판결

노사관계에 적용되는 특수한 원칙으로 ‘유리한 조건 우선의 원칙’(또는 유리의 원칙)이 있습니다.

이해를 돕기 위해 유리의 원칙을 ‘상위법 우선의 원칙’과 대비시켜 설명해보도록 하겠습니다.

 

먼저 상위법 우선의 원칙은 ‘법 – 시행령 – 시행규칙’이 있을 때 ‘법’의 내용이 ‘시행령이나 시행규칙’의 내용보다 우선적으로 적용되어야 한다는 내용으로 법률관계에서 당연히 적용되는 원리입니다.

노사관계에서 상위법 우선의 원칙과 유리한 조건 우선의 원칙을 비교해보면 다음과 같습니다.

 

 

최저임금법에 따른 시간당 최저임금이 10,000원이라 가정했을 때, 사장 A와 직원 B는 근로계약을 통해 시간당 임금을 8,000원으로 정했다고 하겠습니다.

이러한 경우 근로계약보다 상위법인 최저임금법에 따라 사장 A와 직원 B가 체결한 근로계약 내용 중 시간당 임금에 관한 사항(8,000원)은 무효가 되며, 무효가 된 부분은 최저임금법에 따라 10,000원으로 적용됩니다.

이와 달리 ‘유리의 원칙’은 근로계약의 내용이 법정 기준보다 유리할 경우, 근로계약의 내용이 적용된다는 의미입니다.

최저임금법에 따른 시간당 최저임금이 10,000원이라 가정했을 때, 사장 C와 직원 D가 근로계약을 통해 시간당 임금을 12,000원으로 정했다면 최저임금 10,000원이 아닌 12,000원이 적용됩니다.

이 당연한 것을 뭐 이리 어렵게 써놨어... 라고 생각하실지 모르겠습니다.

하지만 실무에서 ‘유리의 원칙’은 상기 예시보다 좀 더 복잡한 모습으로 나타납니다. 아래는 취업규칙과 근로계약간 ‘유리의 원칙’ 적용에 관한 최근 대법원 판례입니다.

 

 

상기 사안에서, 대법원은 ‘유리의 원칙’에 따라 집단적 동의(직원 과반수 이상)를 얻어 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력보다 회사와 개인이 체결한 근로(연봉)계약의 내용이 우선적으로 적용된다고 판단하였습니다.

실무적인 시사점을 찾아보자면, 원고(근로자)가 피고(회사)에게 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 명시적(!)으로 표현했다는 점입니다.

현실적으로 회사 정책에 대해 명시적으로 반대 의사를 표현한다는 것이 개인 근로자에게 절대 쉬운 일이 아닐텐데...그러한 결단력(?)이 위와 같은 결과를 이끌어내는데 있어 중요한 포인트 중 하나가 되지 않았겠는가 생각됩니다.