중노위 재심판정 취소소송의 소의 이익 : 대법원전원합의체 2019두52386 판결

근로관계가 종료되는 사유는 아래와 같이 구분해볼 수 있습니다.

1. 사직 : 사직은 근로관계 종료에 관한 ‘근로자의 일방적 의사표시’입니다.

2. 합의해지 : 근로계약 일방 당사자(노 또는 사)측의 ‘해지 청약’을  다른 당사자가 ‘승낙’하여 당사자의 의사가 ‘합치’ 된 경우입니다.

‘사직’은 그 의사가 상대방(회사)에 도달한 이상 취소할 수 없으나, ‘합의해지’는 그 의사가 상대방(노 또는 사)에게 도달하였다고 하더라도 상대방의 ‘승낙’이 없는 개념상 구분이 가능하지만, 실무에서는 사실상 구별이 어렵습니다.

3. 당연종료 : 근로계약에 ‘기간’을 정했는데 그 계약기간의 ‘만료’ 되었거나 정년의 도달 그리고 당사자 소멸(!)과 같은 경우입니다.

4. 해고 : 해고는 근로관계 종료에 관한 ‘회사의 일방적 의사표시‘입니다. ‘회사의 일방적 의사표시‘에 의해 근로관계가 종료되었다면 그 명칭이나 절차와 관계없이 모두 법률상 해고로 간주됩니다.

아시다시피 해고에 대해서는 매우 엄격한 기준이 적용됩니다.

4-1. 특정한 시기(업무상 재해로 인한 휴업한 기간 및 그 후 30일, 산전후휴가로 휴업한 기간과 그 후 30일, 육아휴직기간)에는 해고가 불가능합니다.

4-2. 해고를 할만한 사유가 있어야 합니다. 다만, 실무적으로 사유는 크게 문제되는 사안은 아닙니다.

'털어서 먼지 안나는 사람이 없는 법'인데, '마음먹고 털기 시작한다면' 사유쯤은 얼마든지 만들어 낼 수 있을 것입니다.

물론 사유에 따른 경중은 분명히 차이가 있을 수 있으나, 그것은 아래 '양정'에 더 가깝다고 생각합니다.

4-3. 해고절차를 준수해야 합니다. 근로기준법 제27조에 따라 해고의 '사유'와 '일시'는 반드시 서면으로 통지해야 하며, 인사(징계)위원회 등 개별 사업장의 제규정에 따른 별도의 절차가 있는 경우 그에 관련된 모든 절차를 준수해야 합니다.

4-4. 처분의 '양정'이 적정해야 합니다. 이는 비단 해고에만 적용되는 것은 아니며, 모든 징계처분에 정당성 판단에 핵심적인 요소로, '징계의 수위(?)'가 '잘못의 정도'에 적정하게 매칭되었느냐의 문제입니다.

'양정'은 그 개념에서 유추할 수 있듯이 애초에 '칼로 무 자르는 듯이 명확한 기준'의 정립이 어려운 영역입니다.

동일한 사안에 대해 판단을 하더라도 이를 판단하는 사람의 경험, 가치관 등에 따라 그 결과가 다르게 도출되는 것이 당연하기 때문입니다. 

노동위원회 등에서 다퉈볼 만한(?) 부당해고나 부당징계 사건에서 핵심쟁점은 결국에는 '양정'이 아닐까 합니다.

한편 부당해고 등 구제 신청 절차는 다음과 같습니다.

 

 

이제 근로관계 종료에 대한 각각의 개념들과 절차를 아셨으니 좀 더 깊이 들어가보겠습니다.

부당해고 구제신청 등을 하여 해고의 정당성을 다투던 중 '계약기간의 만료' 또는 '정년의 도달'로 근로관계가 당연 종료되는 경우는 어떻게 될까요?

최근 이에 관한 대법원전원합의체 판결(2019두52386)이 있어 소개해드리고자 합니다.

 

 

요약해보면 기존 법리가 부당해고 구제신청 '소의 이익'의 범위를 '원직복직'으로 한정했다면, 변경된 법리에서는 '원직복직 + 해고기간 중의 임금상당액 청구'로 확장되었습니다.

기존 판례대로 '해고기간 중의 임금상당액 청구'는 민사소송 절차를 통해 해결할 수 있는 것도 맞지만, 민사소송 절차가 노동위원회 판정처럼 몇 개월 이내에 절대(!) 끝날 수 없는 현실을 감안하면 변경된 판례의 법리가 근로자의 신속한 권리구제를 측면에서 타당하다고 생각됩니다.