불이익 취급(제1호, 제5호)의 개념은 무엇인가요?

법적근거

#공무원노조법

제17조(다른 법률과의 관계)

② 공무원(제6조 제1항 제4호에 해당하는 사람을 포함한다)에게 적용할 노동조합 및 노동관계 조정에 관하여 이 법에서 정하지 아니한 사항에 대해서는 제3항에서 정하는 경우를 제외하고는 「노동조합 및 노동관계 조정법」에서 정하는 바에 따른다.

 

# 노조법

 

제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

 

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

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노조법 제81조 제1항 제1호 및 제5호의 불이익은 취급은 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 행위를 의미하며, 아래와 같이 세부적으로 구분해볼 수 있습니다.

 

1) 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것

기존 노동조합의 조합원이 된 것 또는 될 것을 의미

 

2) 노동조합을 조직하려고 한 것

노동조합이 없는 상태에서 노동조합 조직을 준비하는 것을 의미

 

3) 노동조합의 업무를 위한 행위

노동조합의 목적인 근로조건의 유지, 개선 기타 조합원의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 필요 행위 및 이와 관련된 행위를 의미

 

또한 불이익취급의 부당노동행위 성립 여부는,

 

공무원이 정당한 노동조합 활동에 참여하고(원인), 기관의 장 등이 이를 이유로(인과관계) 하여, 공무원에게 불이익한 행위(결과)를 해야 합니다.

 

인과관계 유무를 판단하기 위해서는 해당 기관 노사관계의 전체적인 상황, 공무원 및 기관장 등의 태도, 불이익 취급의 종류와 정도 등 제반 사항과 기관장 등의 부당노동행위 의사 유무를 종합하여 판단합니다.

 

노동조합 활동에 대한 기관장 등의 제재가 지나친 것이라면 불이익 취급에 해당될 수 있으나. 기관 장 등의 불이익 취급의 정당한 사유가 인정되면 전반적인 정황상 부당노동행위 의사가 추정되더라고 부당노동행위로 보기는 어렵습니다.

 

일반적인 인과관계 판단 요소는 아래와 같습니다.

 

1) 대상 공무원이 조합활동의 중추적 역할을 담당하였거나 적극적이었는지 여부

 

2) 조합활동과 불이익 취급의 시기적 연관성(노동조합 활동 직후 불이익 처분 등)

 

3) 처분결과가 조합 조직, 활동에 미친 영향

 

4) 처분 이유의 명확성, 정당성 유무

 

5) 종래의 관행 등

 

불이익 취급의 유형은 다음과 같이 구분할 수 있습니다.

 

1) 신분적 불이익 대우 : 파면, 해임, 직위해제, 퇴직 강요, 전환배치, 출근정지, 휴직 명령, 복직 거부, 대기발령 등

 

2) 경제적 불이익 대우 : 차별적 승급, 강등, 각종 수당의 차별적 지급 등

 

3) 정신적 불이익 대우 : 시말서 요구, 견책, 정직, 복리후생의 차별 대우 등

 

4) 노동조합 활동상의 불이익 대우 : 조합 활동 방해, 조합 임원 또는 대의원 선출 기반 박탈 등