(단체교섭의 대상) 무엇이든 노사 단체교섭에서 다룰 수 있나요?

단체교섭의 대상이란 노동조합이 단체교섭을 요구할 경우 사용자(국가·지방자치단체 포함)가 반드시 그 교섭에 응해야 할 의무가 발생하는 사항을 의미합니다. 노조법에서는 단체교섭의 대상에 대해 명확히 정의한 바 없기에 이에 관해서는 관련 사항에 대한 판례들을 통해 그 한계를 규정해오고 있습니다.

 

그간 관련 판례를 통해 정리된 단체교섭 대상을 아래와 같이 간략히 정리해볼 수 있습니다.

 

가장 큰 직사각형을 「노동조합 요구사항」이라고 가정해보겠습니다. 노동조합 역시 조합원의 선거로 인해 직이 유지되는 정치집단이기 때문에 단체교섭 요구 시 관련 판례의 기준에 부합한 단체교섭 요구안을 제출하는 경우도 있지만, 단체교섭 대상인지 여부를 불문하고 해당 기관 또는 노동조합 내에서 이슈가 되는 사항을 단체교섭 요구안으로 제출하는 경우도 있습니다.

 

이러한 경우 먼저 「노동조합 요구사항」 중 「처분 불가능한 사항」이 있는지 여부를 검토하면 됩니다. 단체협약은 노사 당사자간의 권리·의무에 관한 일종의 계약으로 당사자가 어찌할 수 없는 사항에 대해 단체협약을 체결한들 그 이행이 불가능한데, 이러한 사항이 「처분 불가능한 사항」입니다.

 

「처분 불가능한 사항」의 대표적인 예로는 구속자 석방, 사회보장증진 등을 위한 법률개정 요구 등이 있습니다.

 

두 번째로 검토해야 할 기준은 「(권리분쟁) 개별 조합원에 관한 사항」 해당 여부입니다. 단체협약은 해당 기관의 종사자에게 통일적으로 적용될 기준에 대해 노사가 합의하는 것으로 개별 종사자의 권리구제나 불·위법사항에 대한 시정조치, 기존 단체협약 내용의 이행 촉구, 기존 단체협약의 해석에 관한 분쟁(권리분쟁)은 법률적으로 노사당사자가 아니라 고용노동부 및 노동위원회 등을 통해 해결해야 할 사항입니다.

 

「(권리분쟁) 개별 조합원에 관한 사항」의 대표적인 예로는 부당노동행위·부당해고의 철회, 단체협약 이행 등 규점의 해석·적용·이행에 관한 분쟁, 인사평가 결과 권리구제, 해고자의 취업 알선 등이 있습니다.

 

마지막으로 검토해야 할 기준은 「근로조건과 관련 없는 사항」 해당 여부입니다. 상대적으로 단체교섭 대상과 헌법 제23조를 근거로 한 인사·경영권을 엄격히 구분해온 판례의 견해에 따르면, 인사·경영권을 본질적으로 침해하는 사항에 대해서는 단체교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보고 있습니다.

 

다만, 그럼에도 불구하고 인사·경영권 행사의 본질적인 부분(예> 인사발령 시 노동조합과의 협의, 기관 이전 시 노동조합과의 합의 등)까지 단체협약의 내용으로 체결한 경우라면, 이는 재량권을 스스로 포기한 것으로 보아 단체협약의 정함에 따라 그 권한을 행사해야 법률적으로 정당성이 인정됩니다.

 

「근로조건과 관련 없는 사항」의 대표적인 예로는 인사(채용, 해고, 전보 등) 시 노사 합의 요구, 기업양도·공장이전·도급(용역) 전환 시 사전합의 요구, 징계위원회 노사동수 구성 및 가부동수 시 부결처리 요구 등이 있습니다.