'직장내 괴롭힘' 신고한 부하 직원…출퇴근 기록 몰래 열람한 상사

2023.1.31.에 노동부에서 인사노무 업무 시 준수해야 할 개인정보 보호 관련 법령 내용과 실무상 유의사항을 정리한 '개인정보 보호 가이드 라인(인사노무편)' 개정판을 발간했습니다.

일단 직원으로 채용하려면, 신원확인을 해야 하니 주민번호 등등등을 알아야 하고...일을 시키고 월급을 줄려면 계좌번호를 알아야 하고...각종 수당의 요건 충족 여부를 파악하기 위해서는 자격증, 가족관계 등등등을 당연히 알아야 하겠죠? 그래서 개인정보 보호법은 채용준비, 채용 결정, 고용유지 및 고용종료에 이르기까지 인사노무관리 전 분야에 적용됩니다.

 

 최근에 인사노무관리와 관련하여 개인정보가 문제되었던 흥미로운(?) 사례를 소개해보자면 다음과 같습니다.

'직장내 괴롭힘' 신고한 부하 직원…출퇴근 기록 몰래 열람한 상사 - 머니투데이 (mt.co.kr)

'직장내 괴롭힘' 신고한 부하 직원…출퇴근 기록 몰래 열람한 상사 - 머니투데이

기사 내용만 보면 A씨는 참 못난(?) 상사로 보이네요...자신의 행동에 대해 반성할 생각은 않고...자신을 직장내 괴롭힘으로 신고한 부하 직원을 흠집내기 위한 증거를 몰래 수집하려다가 그걸 또 걸려서 벌금형까지;;; 직장 내 괴롭힘에 개인정보보호법 위반에 따른 벌금형까지 더해져서 회사로부터 징계처분을 피하기 어렵겠죠? 상사A씨가 회사 절차에 따라 징계를 받았다고 해봅시다.

 

그렇다면 부하 직원 B는 속이 후련하겠죠?

그런데 부하 직원 B는 상사 A씨가 어떤 징계를 받았는지 궁금하지 않을까요? 이 지점에서 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등 사건 실무를 처리하면서 발생하는 개인정보보호 관련 또 다른 문제가 등장합니다. 부하 직원 B가 상사 A씨에 대해 어떤 징계처분을 했는지 알고 싶다고 공식적(!)으로 요청해온다면 회사는 알려줘야 할까요?

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근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>

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혹자는 상기 근로기준법 조항을 근거로 부하 직원 B에게 상사 A씨에 대한 징계처분 내용을 알려줘여 한다고 합니다. 그러나 상기 조항은 '징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다'는 것으로 동 조항을 근거로 상사 A씨에 대한 징계처분 내용을 부하 직원 B에게 알려줘여 한다고 확대 해석하는 것은 타당해보지 않습니다...

 

다만, 부하 직원 B가 사건의 직접 당사자임을 고려한다면 상사 A씨에 대한 징계처분 내용을 부하 직원 B에게 알려주지 않는 것도 상식에 부합하지 않는 면이 있겠죠?

 

이번에 노동부에서 발간한 '개인정보 보호 가이드라인_인사노무편' 내용을 살펴봐도, "징계 등의 내용은 원칙적으로 비공개하는 것이 바람직하다"고 애매모호하게 정리되어 있을 뿐이죠. 

개인적으로는 가해자에 대한 징계 내용도 개인 정보에 해당하기 때문에 부하 직원 B가 상사 A씨에 대한 징계처분 내용을 공개해줄 것을 공식적(!)으로 요청한다고 하더라도, 회사가 그에 따라 상사 A씨에 대한 징계처분 내용을 공식적(!)으로 제공할 필요는 없다고 판단됩니다.

 

법적으로 의무사항이라 보기 어려운 부하 직원 B의 요청을 들어주다가...직장 내 괴롭힘의 가해자가 되어 심기가 매우 불편한 상사 A씨를 자극할 필요는 없기(통상 직장 내 괴롭힘의 가해자 = 회사의 주요 보직자인 경우가 꽤 있...) 때문입니다. 그보다 더 중요한 것은...킹받은(?) 상사 A씨가 주변사람들에게 스스로 얘기하고 다닐 가능성이 높기 때문에...시간이 좀 더 지나면 부하 직원 B가 자연스럽게(?) 알게 될 가능성이 있기 때문이기도 합니다.

시간이 좀 더 지나면 부하 직원 B가 자연스럽게(?) 알게 될 가능성이 있기 때문입니다.

 

이번 가이드라인에 대한 개요와 상세 내용은 아래 기사와 첨부 파일 확인바랍니다!

20230131_ 개인정보 보호 가이드라인(인사노무편,노동부).pdf

1.08MB

 

"일 안 하는 이대리, CCTV에 딱 걸렸어"…위법입니다 (daum.net)

"일 안 하는 이대리, CCTV에 딱 걸렸어"…위법입니다

 

 

이번 가이드라인의 상세 내용은 첨부 파일 확인바랍니다!