근로기준법에 따른 임금의 정의는 아래와 같습니다.
근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>
5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
이를 쪼개보면 아래와 같습니다.
임금이란,
1. 근로의 대가로
2. 사용자(회사)가 근로자에게 지급하는
3. 모든 금품 이라는 뜻이죠
회사에서 지급받는 금품 중 위의 3가지 요건을 충족했을 경우, 근로기준법에서 정한 임금에 해당하는 것이죠. 한편 임금은 평균임금과 통상임금으로 구분됩니다.
6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
즉, '임금 = 평균임금'인 것이죠. 평균임금은 퇴직급여 산정, 재해보상 기준 등으로 활용됩니다.
한편, 통상임금도 있죠.
근로기준법 시행령 제6조(통상임금)
① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(소정)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
② 제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. <개정 2018.6.29>
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③ 제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
그럼 왜 평균임금과 통상임금을 구분할까요? 평균임금과 달리 통상임금을 구분하는 실익(물론 해고예고수당 산정 등도 있지만...)은 통상임금이 근로기준법에 따른 가산수당 산정의 기준이 된다는 점에 있습니다.
근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
즉, 근로기준법에 따른 연장, 야간, 휴일근로시에는 '통상임금의 50%'이상을 가산하여 근로자에게 지급하도록 정하고 있다는 뜻입니다. 그럼 왜 이러는 걸까요?
만약 통상임금 개념이 없이 매월 초과근무를 하게 된다면, 근로기준법에 따른 가산수당 때문에 월급에 복리의 마법(!)이 발생할 수 있고 이렇게 되면 지나치게 근로자에게 유리할 뿐만 아니라 필연적으로 장시간근로를 유도하는 결과가 발생되기 때문입니다.
극단적인 예를 들어 설명해보겠습니다. 월급 250만원을 받고 1일 8시간, 1주 40시간을 근무하기로 근로계약을 하고 첫 출근을 했다고 합시다.
입사 첫달은 뭐 아는 것도 없고 조직 문화와 주변 인물들을 탐구하는 시간(?)으로 딱히 초과근무를 하지 않아도 되서 칼퇴를 했더니 실제 월급명세서 찍힌 (세전)금액도 250만원이었습니다. 아...계속 이렇게 회사 다니고 싶다고 생각을 들었죠? ^^;;
그런데 리얼월드는 그렇게 만만한 곳이 아니죠....입사 2달째부터 슬슬 입질(?)이 오면서 회사에서 보내는 시간이 길어지기 시작합니다. 어영부여 하다보니 어느새 회사에서 배달음식으로 저녁을 먹고 집에 가는 날들이 하루 이틀 늘기 시작했죠. 그래서 입사 2달째를 보내고 나니 250만원을 기준으로 산정한 초과근무수당이 붙어서 월급을 280만원을 받게되었습니다. 회사에서 보낸 시간이 억울했지만 통장에 찍힌 돈을 보니 살짝 기분이 풀리는 것 같았죠...
입사 3개월째도 입사 2개월째와 똑같은 스케줄로 한달을 보냈습니다. 그런데!!! 입사 2개월 째와 비슷한 초과근무를 했는데도 250만원이 아닌 280만원을 기준으로 초과근무수당을 산정하다보니까...월급이 300만원으로 늘어나는 마법이 발생했습니다.
반대의 경우도 있겠죠...신나게 복리의 마법을 누리다가 어느 달은 회사가 좀 한가해서(?) 초과근무를 1도 안했다면 그 다음달 초과근무를 하더라도 기준 금액이 다시 250만원으로 돌아갔기 때문에...월급 다시 280만원을 받겠죠ㅡㅡ;
결국 통상임금 개념이 없다면 우리의 월급(회사의 비용)은 전달 초과근무 시간에 따라 매월 롤러코스터를 타게 될 것입니다. 이런 현상은 일을 하는 사람에게나 일을 시키고 월급을 주는 회사에게나 바람직한 상황이 아니겠죠? 그래서 월급 산정에 있어 통상임금 개념을 만들어 낸 것입니다.
즉, 통상임금을 범위를 어디까지로 정하는지에 따라 초과근무를 했을 때 우리가 받게될 초과근무수당의 금액이 결정된다고 정리할 수 있겠습니다. 이에 관한 논란은 과거부터 이어져 왔으며, 이를 정리한게 2012다89399 전원합의체 판결(정기상여금)입니다.
통상임금에 관한 전원합의체 판결 내용을 (제맘대로)간단히 요약하면 아래와 같습니다.
1. 통상임금 판단기준
(1) 정기성 : 일정한 시기를 정해 정기적으로 지급하는 임금일 것
---> 현실적으로 우리가 회사에서 받는 돈 중 일정한 시기를 정해 정기적으로 지급되는 않는 경우가 있을까요?
중요한 프로젝트를 무사히 마치는 경우 등에 대해 부정기적으로 지급되는 보너스가 있을 수 있지만...이런경우 지급대상자도 한정적일뿐만 아니라 흔치 않은 경우죠...이런 경우를 제외한 99%의 임금은 일정한 시기에 맞춰 지급될 것입니다.
(2) 일률성 : 일정한 조건(기준)에 갖춘 근로자에게 모두 지급되는 임금일 것
---> 동일한 자격을 갖춘(자격증, 근속 등)인 A, B 직원이 있는데, A에게는 자격수당 10만원을 지급하고 B에게는 지급하지 않는다?? 현실적으로 이런 상황이 발생한다면 굳이 법률적 해석까지 올 필요도 없이 회사 내부 보상 공정성 이슈로 회사가 떠들썩해질것입니다. 그래서 개인적으로는 이런 경우는 (1)정기성의 사례보다도 더 없다고 봅니다.
3번째 요건인 고정성을 다루기 전에 잠시 통상임금에 대해 정한 법규정을 다시 볼까요?
근로기준법 시행령 제6조(통상임금)
① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(소정)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
보시다시피 '고정성'이란 요건은 근로기준법 시행령에 명시되어 있지 않은 요건입니다. 그럼 왜 전원합의체 판례는 '고정성'이라는 요건을 추가한 것일까요?
판례에서 설시한 '통상임금의 본질을 감안했...'는 문구를 지극히 개인적이고 실무적인 시각에서 해석해본다면...근로기준법 시행령에 명시된 '정기성' & '일률성' 이라는 요건만을 기준으로 통상임금 해당여부를 따지자면...급여항목 중 통상임금이 아니라고 할만한 항목들이 (고정OT수당 등 제외)거의 없기 때문입니다.
즉, 통상임금 판단기준에 있어 핵심적인 요소는 '고정성'이라고 할 수 있을 것입니다.
(3) 고정성 : 통상임금의 본질상 '미리 확정'되어 있을 것 ↔ 성과, 재직자 조건(지급일 현재 재직 중인 경우에 한해 지급), 일정 근무일수 조건(1달 소정근로일의 90%이상 출근) 등 '추가적인 조건'을 충족 지급 받는 임금은 통상임금 X
---> 고정성의 핵심은 '추가적인 조건(=성과, 재직, 근무일수 등)을 충족'해야 지급되는 임금인지라 할 수 있습니다.
재직자 요건("지급일 현재 재직 중인 직원에 한해 지급한다.")을 예로 들어 설명해보자면, '상여금을 지급 받을 직원이 상여금 지급일까지 이 회사에 재직할지 or 휴직할지 or 다른 회사로 이직할지 or 어떻게 될지는 현 시점에서는 그 누구도 알 수 없기 때문에 그러한 추가적인 요건을 충족한 경우에만 지급하는 상여금은 통상임금이 아니다'라는 논리로 이해하시면 될 것 같습니다.
2. 추가 법정수당의 청구 가부(신의칙)
(1) 노사합의 : 노사합의로 결정한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익이 발생하는지
(2) 중대한 경영상의 어려움 : 통상임금 재산정으로 기업의 존립을 위태롭게 할만한 재정적 부담이 발생하는지
(상기 판결에 관한 혹시라도 더 궁금한 내용이 있는 분은 첨부 파일을...)
자...드디어 이번 포스팅 주제를 다루기 위한 사전(?)설명이 마무리되었...
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=213037
“재직조건 기본상여금은 통상임금” 쌓이는 판례 - 매일노동뉴스
재직자 조건의 정기상여금을 통상임금으로 인정하는 판례가 쌓이고 있다. 최근 법원은 ‘재직자 조건’과 관련해 퇴직·정직·휴직인 경우 기본상여금을 지급하지 않는다고 단정해서는 안 된다
www.labortoday.co.kr
기사의 내용을 개인적으로 해석해보자면,
1심은 기존 대법원전원합의체 판결의 기준에 따라 '재직자 요건'이 붙어 있는 정기 상여금을 통상임금으로 인정하지 않았습니다.
그러나 2심은 1심이 통상임금이 아니라고 판단했던 근거가 된 '재직자 요건'을 정한 '보수규정 시행세칙'의 효력을 부인함으로써,
"이 사건 정기상여금은 '재직자 요건'이 없기에 통상임금에 해당된다."는 결론을 이끌어 내고 있습니다.
즉, 2012다89399 전원합의체 판결(정기상여금)의 통상임금 판단기준인 '재직자 요건'의 효력은 부인할 수 없으나, 이 사건에서 '재직자 요건'을 정하고 있는 '보수규정 시행세칙' 은 단체협약 위반으로 자체의 효력이 없을 뿐만 아니라(노조법 제33조 제1항),
설사 효력이 있다하더라도 '신규입사자 or 휴직자 등' 근로자의 개인적인 특수한 상황 발생 시 그 직원의 실제 근무일수에 상응하는 임금을 지급(일할계산)해온 관행이 있기 때문에 동 규정만으로 '재직자 요건'을 설정한 것으로 볼 수 없다는 것입니다.
내용을 꼼꼼히 보고 기사 제목을 다시 보니...뭔가 좀 낚인 기분이 드는군요;;
물론 이해는 합니다...그래야 저 같은 사람들이 덥썩달려들어 조회수가...
이번에 다룬 기사 제목과 판결의 내용에 다소 차이가 있다고 하더라도 2012다89399 전원합의체 판결(정기상여금)의 통상임금 판단기준인 '재직자 요건'의 효력에 도전(?)하고 있는 하급상 판결들이 꾸준히 나오고 있는 것도 사실입니다. 이 중에는 '재직자 요건' 자체를 무효로 보아 '재직자 요건이 붙은 정기상여금'을 통상임금으로 인정한 사례(서울고등법원 2022. 5. 4. 선고 2019나2037630)도 있죠.
개인적으로는 상기한 바와 같이 통상임금의 존재 이유(?)를 고려한다면 '통상임금의 본질상 미리 확정되어 있을 것 '이라는 2012다89399 전원합의체 판결(정기상여금)의 지적은 정확하다고 생각합니다. 다만, '미리 확정'되었는지 여부를 판단하는 대상은 임금자체가 되어야지 왜 갑자기 일하는 사람이 그 기준이 되는지는 잘모르겠...
예를 들어, 휴직자에 대해 상여금을 지급하지 않는다고 하더라도 이는 휴직자라는 개인의 특수한 사정에 따른 것일 뿐, 정상적(?)으로 근무하는 95%이상(?)의 나머지 직원들의 입장에서 보면 그 상여금은 '미리 확정'된 것과 다를바 없기 때문입니다. 이렇듯 퇴직, 휴직, 신규채용 등 개별 근로자의 특수한 사정을 기준으로 통상임금 해당 여부를 판단하는 '재직자 요건' 자체는 문제가 있다고 생각합니다.
그리고 상기한 바와 같이 '재직자 요건'으로 대표되는 '고정성'이라는 판단 기준 자체가 근로기준법 시행령에 없습니다. 2012다89399 전원합의체 판결(정기상여금)이 나온지 어느덧 10년이 지났습니다만...입법은 아무도 안할?
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