‘3개월 쪼개기 계약’ 경비원, 법원 “갱신기대권 인정”

 

줄임말이 대세라지만... 임계장?? 처음 듣는 말인데...

임 씨 성을 가진 계장을 뜻하는 건지... 대체 무슨 뜻일까요? 저도 아래 책 소개를 읽기 전까지는 그 뜻을 몰랐습니다.

 

'임시 계약직 노인장'이라니...나이가 먹을수록 각자도생의 환경에 놓일 수밖에 없는 현실을 보여주는 단어인 듯...

임계장 이야기 : 네이버 도서 (naver.com)

임계장 이야기 : 네이버 도서

 

어쩌다가 이런 제목의 책이 세상에 나오게 됐을까요?

그 배경에는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(약칭 : 기간제법)이 있습니다.

 

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제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

 

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2020.5.26>

1. "고령자"란 인구와 취업자의 구성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 연령 이상인 사람을 말한다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령

제2조(고령자 및 준고령자의 정의) ① 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다.

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기간제법은 계약직으로 근무시킬 수 있는 최대한도(2년)만 정하고 있을 뿐, 2년까지 기간에 대해서는 몇 번으로 나눠 계약을 해야 하는지, 최소한의 근로계약기간은 얼마인지 등에 관해서는 정하고 있는 바가 전혀 없기에 2년의 범위 내에서도 3개월, 심하면 1개월 단위로 근로계약을 연장하는 일명 '쪼개기 계약'이 성행(?)하고 있는 게 현실입니다.

 

또한 거기에 기간제법에 따라 2년을 초과하여(영원히?) 일을 시킬 수 있는 근로자가 있는데 그중 하나가 근로계약 상대방의 연령이 만 55세이상인 경우입니다.

 

즉, 현실적으로 얘기해보자면 만 55세 이후에 취업한 근로자는 아무리 오랜 기간 회사를 다녀도 기간제(계약직) 신분을 벗어날 수 없고, 거기에 회사를 다니는 기간 중에도 '쪼개기 계약'으로 만성적인 고용불안에 노출될 수밖에 없다는 것입니다.

특히, 근무를 하는데 별다른 자격요건이 필요치 않아 진입장벽이 낮은(공급이 많은) 일자리일수록  만 55세 이상인 근로자에게 치명적인 근무환경(쪼개기&영원히 계약직)이 발생하게되는데 그 대표적인 사례가 바로 경비원이라고 할 수 있습니다.

 

기사 인쇄 | “여전히 경비원을 아래로 봐요…불평하면 잘리고” (khan.co.kr)

기사 인쇄 | “여전히 경비원을 아래로 봐요…불평하면 잘리고”

 

기사 내용에서 언급되었듯 대부분 만 55세 이후에 취업하게되는 경비노동자들이 '존중'을 받으며 일하지 못하는 배경에는 '3개월짜리 쪼개기 계약'이 있다고 할 수 있습니다. 

근로계약기간이 끝나면 근로계약은 자동종료되는 것이 원칙입니다. 다만, '쪼개기 계약'과 같이 계약직 근로계약을 남용하는 경우 이를 제지하기 위한 법리들이 판례로부터 발전해 왔으며 대표적으로 사실상 무기계약 법리와 갱신기대권이 있습니다.

 

1. 사실상 무기계약 법리 : 2007년 기간제법 시행 이전 

(1) 내용

'단기의 근로계약이 장시간에 걸쳐 반복적으로 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우, 회사가 정당한 사유 없이 갱신계약을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효'

(2) 효과

사실상 무기계약법리는 근로계약의 실질을 기간의 정함이 없는(정규직) 근로계약으로 인정

(3) 한계

기간제법 시행 이전에도 인정 사례가 거의 없었고, 기간제법 시행 이후에는 더더욱 인정 사례가 없음

2. 갱신기대권(대법원 2019두45647 판결 등)

(1) 내용

1) 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나,

그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약 체결 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 요건이나 절차 존재 여부

근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때

근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어, 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우,

2) 회사가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음

---> 갱신기대권 법리는 1) 갱신기대권 인정 여부 2) 갱신거절의 합리적 이유 유무 2가지 단계를 거치게 됨

(2) 효과

갱신기대권을 인정받고, 갱신거절의 합리적 이유가 없더라도 어디까지나 '계약직'으로 기존의 근로계약이 갱신됨

다만, 갱신기대권을 인정받은 결과 계속적으로 근로한 기간이 2년을 초과한다면 정규직(기간의 정함이 없는)으로 전환됨

(3) 한계

갱신기대권 관련 판례들을 살펴보면,

1) 갱신기대권 인정 여부에 관해서는 그간의 판례를 통해 구체적인 판단기준들이 어느 정도 정리되었던 반면, 

2) 갱신거절의 합리적 이유 유무에 대해서는 '정규직에 대한 해고의 정당성 판단기준 보다 그 범위가 다소 넓다' & '합리적 이유가 있었는지 여부에 관한 증명책임은 회사가 부담한다'라고만 포괄적으로 정리되어 있을 뿐이며, 이유 유무에 대해 대체적으로 엄격하게 판단(법에 없는 부분이니...)하고 있음    

 

'쪼개기 계약'이 만연하고 있는 경비노동자들에게 갱신기대권을 인정한 사례가 있어 함께 살펴보고자 합니다.

 

‘3개월 쪼개기 계약’ 경비원, 법원 “갱신기대권 인정” < 비정규노동 < 노동 < 기사본문 - 매일노동뉴스 (labortoday.co.kr)

‘3개월 쪼개기 계약’ 경비원, 법원 “갱신기대권 인정” - 매일노동뉴스

먼저 갱신기대권 인정여부에 대해 살펴보면,

명시적인 규정은 없으나, 회사는 70~80개 사업장에 걸쳐 3개월 단위의 근로계약을 반복하는 방식으로 경비원을 고용해 왔기 때문에 계약을 반복해 체결할 경우 갱신기대권이 발생할 가능성을 인식하고 있었고, 실제 진술을 통해 이를 뒷받침하는 발언을 했기에 갱신기대권이 인정되었습니다. 

다음으로 갱신거절의 합리적 이유 유무에 대해 살펴보면,

회사는 해당 근로자의 업무태도 불량 등을 주장했으나, 이를 뒷받침하는 자료를 제출하지 못함으로써 갱신거절의 합리적인 이유가 없다고 인정되었습니다. 사견으로는(기사에는 내용이 없지만) 경비원이라는 업무 특성(상시 지속적으로 필요한 업무)이 계약직 경비원의 갱신거절에 대한 합리적 이유를 인정하지 않는 근거로 작용하지 않았을까 생각합니다.

 

'임계장'으로 대표되는 우울한(?) 현실을 개선하기 위한 방안들이 연구되고 있고, 

[기획] “아파트 경비원 단기계약 개선 방안 8가지 있다” < 기획·특집 < 기사본문 - 한국아파트신문 (hapt.co.kr)

[기획] “아파트 경비원 단기계약 개선 방안 8가지 있다” - 한국아파트신문

 

경비원을 포함한 아파트 노동자에 대한 인권보호를 위한 사업들도 추진되고 있습니다.

경기도 ‘아파트 노동자 인권보호 사업’ 공모 < 정부 < 정치ㆍ경제 < 기사본문 - 매일노동뉴스 (labortoday.co.kr)

경기도 ‘아파트 노동자 인권보호 사업’ 공모 - 매일노동뉴스

 

하지만 개인적으로는 이러한 단기계약이 성행하는 보다 근본적인 원인에 대한 보완 없이는 '언발에 오줌누기'에 그치지 않을까 싶은 생각도 든다. 기사 내용을 인용해 '근본적인 원인을' 추측해 보자면...

1) B사는 "3개월 단위로 근로계약을 반복하면 회사에게도 큰 부담이 된다"

---> 그렇죠... 경비 업체도 분명 3개월 단위 근로계약을 하는 것은 운영측면에서 큰 부담입니다. (현실적으로 흔치 않겠지만) 3개월만 근무하고 그만둬버리면... 다른 사람을 또 채용해야 하니까요. 하지만 현실에서 그런 일은 빈번하지 않을 뿐만 아니라 특별한 자격을 요하지 않는 경비업무에 지원하고자 하는 사람은 (상대적으로) 많으니까요...

2) "그런데도 3개월 단위로 근로계약을 할 수밖에 없는 경비 미화 용역 업체만의 특성이 있다" 

---> '경비 미화 용역 업체만의 특성'이라는 게 뭘까요?

일단 '경비 용역'을 둘러싼 당사자들을 생각해 봅시다. 

A = 경비 용역을 맡기는 사람(입주자대표회의 등)

B = 경비 용역을 수행하는 업체

C = 실제 경비 업무를 수행하는 B소속 근로자

 

 A는 B에게 경비 용역 수행을 맡기기 위한 예산을 세웁니다. 세부내역은 '(필요인원 * 인건비 * 4대 보험 등 제반 비용) * 이윤' 뭐 대강 이런 식이겠죠?

B업체는 A에게 C, C1, C2... 의 근로자의 노동력을 알선, 제공함으로써 A가 세운 예산상 '이윤'을 얻습니다. 세상 돌아가는 이렇게 단순하면 좋을 텐데 B는 그 과정에서 뜻하지 않게(?) '이윤'을 높일 수 있는 방법을 발견하게 됩니다. 그리고 이 노하우(?)는 동종업계에 들불처럼 퍼지게 되죠.

 

그 노하우란 이런 것입니다. A가 수립한 예산은 'C = 1명'을 기준으로 짠 것입니다. 즉, B소속 C가 1년(용역위탁기간) 동안 계속 근무한다고 가정하에 계산한 것이죠.

 

그런데 B가 경비용역을 운영하다 보니 C가 개인상의 사유로 3개월 다니다가 퇴사를 하게 되었습니다. 그럼 B는 D라는 근로자를 신규로 채용해서 남은 9개월을 채우겠죠. 

 

근로기준법 등 노동 관련법령은 '그 사람'을 기준으로 적용됩니다. C가 1년을 계속 근무하는 경우와 3개월 뒤 그만두고 D가 나머지 9개월을 근무할 경우 B가 지급해야 하는 비용(?) 측면에서 간단히 따져보죠...

구분	퇴직금	연차일수	비고
C가 1년 근무	1개월분 평균임금	26개	2022다245419판결 이전 (노동부 행정해석 기준) 현재는 1년 근무 시 11개
C 3개월, D 9개월 근무	발생 X	C - 2개, D - 8개

# 2022다245419판결 상세 내용은 아래 참조

보도자료 2022다245419(연차수당지급 사건).pdf

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자 여러분이 B업체를 운영하는 사장님이라고 가정해 봅시다. 위에 표를 보니 어떤 생각이 드시나요? C라는 근로자가 본인 사정으로 그만뒀을 뿐인데, 1명에게 지급해야 할 퇴직금이 굳었네요???

그럼 그만큼을 A에게 반납하실 건가요? 아니면 C에게 3개월분 D에게 9개월분씩 지급하실 건가요?인마이포켓하겠죠!

이러한 사실을 깨닫고 난 뒤에는 사업 자체를 바라보는 관점이 바뀌지 않을까요?

예를 들면, 현장 관리소장들을 평가할 때 경비원들과 으쌰으쌰 해서 사업장의 화합을 도모해서 장기근속을 이끌어낸 리더십 있는 A소장님이 능력 있는 사람일까요?

맨날 직원들에게 화내고 구박하고 닦달해서 퇴사자가 속출하는 관리소장 B가 능력 있는 사람일까요?

사견으로는 '임계장'이 탄생하게 된 주요 원인 중 하나로 상기와 같은 비용 구조가 차지하는 지분이 상당할 것으로 봅니다.  또한 이러한 구조가 단순히 급여뿐만 아닌 '경비원의 근로조건' 그 자체를 악화시키는데 원인이 되고 있을 것으로 봅니다.