징계처분에 따른 호봉승급 제한(정지·보류)의 정당성

공무원의 경우에는 징계처분을 받게 되면 징계 수준에 매칭되는 기간만큼에 대해서는 승급이 제한되며 그에 관한 기준은 아래와 같습니다.

그러나 공무원과 달리 회사를 다니고 있는 일반(?) 근로자에게도 공무원과 동일한 적용이 가능한지 여부에 대해서는 논란의 여지가 있습니다.

특히, 공기업이나 공사, 공단과 같은 공공기관 혹은 정부(지방자치단체) 산하 기관의 경우에는 회사규정을 만들 때 공무원규정을 그대로 준용(복사-붙여넣기)하는 경우가 있기 때문에 실무적으로 문제가 되는 사례가 발생하기도 합니다.

그럼 징계처분에 따른 호봉승급 제한(정지·보류)의 정당성에 대한 노동부 행정해석을 먼저 살펴보도록 하겠습니다.

호봉승급 제한(정지·보류)이 감급의 제재에 해당하는지(1993.06.29, 근기 01254-1508)

[질 의]

근로기준법 제96조에 의한 감급제재와 관련하여 다음과 같이 질의함.

1. 취업규칙(징계의 종류)
감봉:1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액, 임금지급기의 임금총액의 1/10을 초과하지 못한다.

2. 인사규정(정기승급)
① 입사일자를 기준으로 년 1회 1호봉을 정기 승급시킨다.
． 4월 1일(1.1~6.30 입사자)
． 10월 1일(7.1~12.31 입사자)
단, 신규채용자는 만 1년이 경과한 후 도래하는 정기승급일에 승급시킨다.

② 하기자는 정기승급에서 제외된다.
당해연도 징계처분된 자, 단 서면견책은 6개월 유보

3. 질의요지
근로자의 귀책사유로 인하여 징계위원회의 의결에 따라 감봉처분을 받은 경우 인사규정에서 정하고 있는 정기승급에서 제외됨에 따라 당해근로자는 1회의 사안에 대하여 감봉처분과 정기승급제외 등 2가지 제재를 받게 되는 데 대한 그 정당성 여부.

<갑 설> 징계처분에 의한 감봉과 정기승급 제외는 하나의 사안에 대한 이중처벌로서 부당함.

<을 설> 징계처분에 따른 감봉액과 정기승급에서 제외되어 지급받지 못한 금액을 합산하면 평균임금의 1일분의 반액을 초과하게 되므로 근로기준법 제96조에 위반되어 부당함.

<병 설> 정기승급제외는 근로자의 귀책사유에 의한 징계처분에 따른 부수적인 결과로서 이중처벌이 될 수 없는 것임은 물론 근로기준법 제96조의 감급제재의 제한과는 별개임.

[회 시]

직무의 변경없이 종전과 동일한 업무에 종사케 하면서 강등ㆍ감봉ㆍ감호봉의 징계조치를 함에 따라 삭감되는 임금액이 근로기준법 제96조(제재의 규정의 제한)의 기준을 초과할 경우 이는 법 위반이라 할 것이나,

취업규칙 등에서 승급의 기준을 정함에 있어 결격사유에 해당되는 근로자(예;징계처분을 받은 근로자)에 대하여 정기승급에 있어서 일정한 제한을 두는 승급정지는 기 발생된 임금의 삭감이라고 볼 수 없으므로 이는 감급의 제재에 해당되지 않는다고 보아야 할 것임.

상기 노동부 행정해석을 살펴보면 "징계처분에 따른 승급제한이 이중징계에 해당하지 않는 지"를 질의했는데,

이에 대해서는 명확한 답변 없이 '승급제한에 따른 미래의 불이익은 기 발생된 임금의 삭감'에 해당하지 않기 때문에 근로기준법에 따른 감금의 제재에는 해당하지 않는다고 회시하고 있음을 알 수 있습니다.

이런 현상을 흔히 "동문서답"이라고 하죠...

근로기준법 제23조 제1항에서는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다."라고 정하고 있습니다.

즉, 상기 조항을 기준으로 아래와 같은 가설을 세울 수 있을 것입니다.

1. '승급제한' = 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'이면 '이중제재'

2. 1번이 아니라면 이중제재 X

그럼 이제 관련 판례를 살펴보도록 하겠습니다.

판례는 '그 밖의 징벌'에 대해 다음과 같이 정의하고 있습니다.

‘그 밖의 징벌’은 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아님(대법원 2010. 2. 11. 자 2009두20977 판결 / 서울고등법원 2009. 10. 27. 선고 2009누8382 판결).

그럼 무엇이 "제재로서 가하는 불이익 처분"이고 어떤 것이 "근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 불이익"일까요?

"제재로서 가하는 불이익 처분"은 명칭을 불문하고 실질적인 ‘제재’로 인정되는 경우라고 할 수있습니다.

근속승진(근무연한에 따라 일괄 자동승급되는 자에 대한 승급보류 처분)에서 누락되어 급여상 불이익을 입은 경우 : 서울행정법원 2009. 7. 1. 선고 2008구합47494 판결

구제신청의 대상은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 견책 등에 한정되는 것이 아니라 근로자에 대한 불이익한 제재로서 이에 준하는 징벌적 성격을 갖는 것도 포함된다고 봄이 상당하다.

이 사건 근속승진누락은 그에 따라 “급여상의 불이익”을 받게 되어 “감봉과 비슷한 징벌적 효과”를 갖는 것으로서 사실상 견책보다 가혹한 불이익제재에 해당하여 구제신청의 대상인 근로기준법 제23조 제1항 소정의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 보아야 할 것이다.”

유사한 취지 : 서울행정법원 2006. 11. 21. 선고 2006구합25278 판결, 서울행정법원 2008. 10. 10. 선고 2008구합 2859 판결, 서울행정법원 2009. 7. 1. 선고 2008구합47494 판결 등

오늘의 쟁점에 대한 원칙론적인(?) 해답은 나온 것 같습니다.

1. '승급제한' = 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당되기 때문에 '이중제재'에 해당된다.

그럼 "근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 불이익"이라고 볼 수있는 사례는 무엇이 있을까요?

# 상여로서의 성질을 가지는 승급보류 처분:서울고등법원2009. 10. 27.선고2009누8382판결

원고 회사는1년 이상 근속한 일급제사원에 대하여 연2회 승급을 하되, 1회는 근무연한에 따라1호봉을 당연 승급하고,

1회는 인사고과에 따른 근무평정에 의하여 상위10%(A등급)에 대하여는2호봉(특별승급)을,하위5%(C등급)에 대하여는 승급보류,나머지85%(C등급)는1호봉을 승급하도록 하고 있는데...

원고 회사의1월의 호봉승급은 근로의욕을 고취하고 생산성을 향상시키기 위하여 성과에 따라 그 처우를 달리하는 상여로서의 성질을 가진다고 할 것이어서,

비록 이 사건 호봉승급보류로 인하여 참가인 등이 호봉 승급 된 근로자들에 비하여 상대적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성질을 가진 것으로서 노동위원회 구제대상이 되는 근로기준법 제23조 제1항의‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없다.

상기 판례를 통해 아래와 같이 결론을 다시 정리해야 할 수 있을 것 입니다.

1. '근속에 따른 자동 승급제한' = 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당되기 때문에 '이중제재'에 해당된다.

2. '상여로서의 성질을 가지는 승급제한' = 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당되지 않기 때문에 '이중제재'에 해당되지 않는다.

즉, '승급제한'이라는 결과뿐만 아니라 '제한된 승급의 성격'에 따라서도 법률적 판단이 달라질 수 있다는 것입니다.

기타 "근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 불이익"에 관한 내용은 아래 판례들을 참고바랍니다.

# 직위해제 : 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결

직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우,

근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로

과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조).

또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로,

대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고,

따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며,

이것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011판결, 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조)

# 전직(전환배치) : 대법원 2013. 2. 28. 2010두20447 판결

근로자가 제공하여야 할 근로의 종류나 내용, 장소, 임금 등에 변경을 가져오는 불이익이 있다고 하더라도, 기업 활동을 계속적으로 유지하기 위해서 노동력을 재배치하거나 그 수습 조절을 위하여 인사권자인 사용자가 자신의 고유 권한에 기하여 발령한 인사명령이지 징계처분이라고 볼 수 없으므로,

이 사건 감봉처분과 이 사건 업무지원역 발령이 동일한 사유에 기초하여 이루어졌다고 이를 통틀어 하나의 징계처분으로 볼 수 없다.

업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누 7130 판결 등 참조).

# 성과(인사평가 결과)에 따른 성과급 등 미지급 :

서울고등법원 2010. 11. 19. 선고 2010누14925 판결
성과급은 징계사유와는 무관하게 실적에 따른 보상강화를 위하여 참가인이 지급하는 것으로 그 성질이 다르다.