정규직 전환에 따른 경력인정 : 노동부 행정해석 등

노동법은 ‘채용 이후’의 근로조건 등에 관해 다룰 뿐입니다. ‘채용까지’ 즉, 채용할지 말지, 몇 명을 뽑을지는 전적으로 회사(기관)의 마음입니다.

다만, 청년층의 취업난이 증가되면서 채용 비리가 사회적인 이슈화 되었고 채용과정 및 결과의 ‘공정성’을 확보하기 위해 2014년 「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 제정·시행되었습니다.

이후로도 이와 관련된 지속적인 노력을 기울이고 있습니다.

https://www.yna.co.kr/view/AKR20191129068000001

공공기관 채용비리 집중점검…1천475개 기관 실태 전수조사 | 연합뉴스

원칙적으로 ‘채용’에 있어서는 회사(기관)의 재량을 폭넓게 인정되고 있으며 이번 글에서 다룰 ‘경력인정’ 역시 예외가 아닙니다.

그리고 경력인정 여부를 떠나 신입보다는 경력직을 선호하는 것이 현실이죠.

http://www.etoday.co.kr/news/view/1873189

대기업 채용도 불황형…"신입보다 경력직 먼저"

어렵게 입사해서 쌓은 경력을 바탕으로 이직을 하더라도 ‘경력인정’ 문제는 지속될 수 있습니다.

특히 ‘경력인정’은 경력의 가치를 연봉에 직관적으로 반영하는 연봉제보다는 근속에 따른 승급제를 기본으로 하는 호봉제(또는 무늬만 연봉제)일 경우에 노사간에 문제 되는 사례가 많습니다.

호봉제 하에서는 경력을 인정받지 못할 경우, 경력을 인정받은 동료와 출발점 자체가 달라지기 때문에 경력인정이 노사간에 민감한 사안이 될 수밖에 없습니다.

그리고 계약직, 단시간근로, 파견직, 무기계약직, 공무직, 하도급 근로자 등 근로 형태가 다양화와 더불어 ‘비정규직의 정규직 전환’과 같은 정책이 실행되면서

‘신규인 듯 신규 아닌 신규 같은(?) 채용’이 늘어나면서 이와 관련된 갈등 사례들이 많이 나타나고 있습니다.

결론적으로 ‘경력인정’ 기준 등에 대해 정하고 있는 노동법 규정은 없습니다.

다만, 법에 아무런 내용이 없다고 하더라도 무조건 ‘경력인정’에 대한 사항이 회사(기관)의 재량사항인 것은 아닙니다.

노동법 특유의 원칙인 ‘유리의 원칙’에 따라 단체협약·취업규칙 등에 호봉 승급, 경력인정에 관한 규정이 있는 경우는 그 규정이 곧 경력인정 기준이 됩니다.

또한 그 내용이 명백히 불합리한 경우(정규직 경력은 인정 But 계약직 경력은 불인정 등)에는 그 부분에 한해 효력이 부인될 수 있습니다.

이에 관한 노동부 행정해석의 내용을 살펴보도록 하겠습니다.

무기계약직의 정규직 전환에 따른 경력인정 관련(고용차별개선과-1723, 2014-09-02)

질의

○ 정규직과 동일한 업무를 수행하는 무기계약직 근로자를 정규직으로 전환하면서 승진(승급)의 기준이 되는 연한 산정에 있어 무기계약직 또는 비정규직으로 근무한 기간을 모두 인정하지 않고 일부만 인정하는 것이

「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 정부 관계부처 합동 “공공부문 비정규직 고용개선 지침(’12.1.16.)”, 국가인권위원회 결정의 위반 또는 배치될 소지가 있는지 ?

회시

○ 「근로기준법」 제6조에서 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 바,

　- 이 때 ‘사회적 신분’이란 사회에서 차지하는 계속적 지위 또는 생태적 신분을 말하는 것으로, 고용형태(정규, 비정규)에 따른 근로조건의 차이를 균등처우의 위반으로 보기는 어렵다고 사료됩니다.

○ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 기간제·단시간 근로자에 대한 차별적 처우를 금지하고,

차별적 처우를 받은 기간제·단시간 근로자에게 시정신청을 구할 수 있도록 하고 있는 바, 무기계약 또는 정규직 근로자로 전환된 이후 발생하는 근로조건의 차이를 「기간제법」에 따른 차별적 처우 금지 규정의 위반으로 규율할 수는 없다고 사료됩니다.

○ 한편, 「공공부문 비정규직 고용개선 추진지침('12.1.16.).에서는 정규직 채용 시 비정규직 경력을 인정하도록 하는 내용을 포함하고 있는 바,

　- 이는 고용형태에 따라 호봉 등 인정 여부를 판단하는 것은 불합리한 측면이 있어 정규직 채용 시 정규직 근무경력을 인정하는 경우라면 비정규직으로 근무한 경력도 인정해야 한다는 취지이며,

이 때 업무의 성격, 책임과 권한 등의 차이에 따른 차등은 가능하다고 사료됩니다.

　- 만일, 내부규정 등에서 정규직 근무경력을 100% 인정하면서 비정규직 근무경력을 일부만 인정하는 등의 경우라면 동 지침 위반의 소지가 있다고 생각됩니다.

　- 다만, 비정규직으로 근무한 업무의 성격이 정규직과 동일한 업무로서 그 책임과 권한에 차이가 없는지를 살펴 판단하여야 하고,

정규직(일반직)에 호봉 승급, 경력 인정 규정이 없는 경우라면 비정규직 경력을 반드시 인정할 필요는 없을 것입니다.

공공부문의 경우 2016년 노동부에서 제정·시행한 「기간제 및 사내하도급 근로자 보호 가이드라인」에서 기간제근로자를 공무직(무기계약직)으로 전환 시 ‘기간제 근무 기간 및 업무경력을 합리적으로 산정하여 반영하도록’ 정하고 있기에

이를 근거로 ‘합리적 산정 방법이 무엇인지?’에 관한 노사 협(합)의를 진행해볼 필요가 있을 것입니다.

20160408_기간제사내하도급근로자보호가이드라인(고용노동부).hwp

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‘정규직 전환 이전의 무기계약직 경력을 인정해야 한다.’는 대법원 판례도 있으나, 이는 경력산정과 직접 연관 있는 내용이라기보다는 퇴직소득세 산정에 관한 법률관계에 대한 판결로 이해하는 것이 타당할 것입니다.

http://www.laborplus.co.kr/news/articleView.html?idxno=22281

대법원, “정규직 전환된 은행원, 전환 이전 경력 인정해야” - 참여와혁신