노동조합 활동의 정당성 판단 기준과 최근 사례(유*기업)

노동조합원으로 활동한다는 것은 ’직장인‘과 ’노동조합원‘의 2가지 신분을 동시에 가지고 있는 것이라고 이전에 설명드렸던 적 있습니다.

https://nosaclub.tistory.com/12

근무시간 중 공무원 노조 임원의 복무관리

’직장인‘의 신분에 있을 때(근무시간 중)는 회사의 지휘·명령에 따라 노동력을 제공해야할 의무가 있기 때문에 노동조합 활동은 사업장 밖에서 근무시간 이후에 하는 것이 원칙입니다.

그러나 다양한 이유로 원칙보다는 예외의 경우가 더 많은 것이 현실입니다.

한편 노조법은 정당한(!) 조합활동에 대해서는 민·형사상 책임의 면제(노조법 제3조, 제4조), 해고 기타 불이익을 주는 행위의 금지(노조법 제81조 제1호) 등의 보호규정을 두고 있습니다.

그러나 어떠한 행위가 ’정당한 조합활동‘에 해당되는지 여부에 관해서는 명시적으로 정해진 바가 없기에 구체적인 판단 기준은 판례 등을 통해 정리되어왔습니다.

’정당한 조합활동‘해당 여부는 주로 회사의 노무지휘권·시설관리권의 침해 여부 등과 관련되어 다뤄져 왔습니다.

노무지휘권

근로자의 근로의무의 수행에 대해서 사용자가 가지는 지휘·명령의 권한을 노무지휘권 또는 업무명령권이라고 부른다.

노무지휘권은 근로자가 근로계약에 의해 노동력의 처분권을 사용자에게 위임함으로써 사용자가 취득하는 기본적 권한이다.

또 사용자는 노무의 지휘 그 자체에 머무르지 않고 업무의 수행 전반에 대해서 근로자에 대하여 필요한 지시·명령을 발한다.

이 업무명령이 취업규칙의 합리적인 규정에 기초한 상당한 명령인 한, 근로자는 취업규칙의 규정이 근로계약의 내용이 되므로 이 명령에 따를 의무가 있다.

사용자의 업무명령은 근로기준법, 단체협약, 취업규칙, 근로계약뿐만 아니라 사회질서에 반하지 않는 범위 내에서 행사되어야 한다.

그리하여 이러한 범위를 벗어난 근로제공 요구에 대하여는 처음부터 근로제공의무가 없으므로 근로자가 이를 거부할 수 있다.

[네이버 지식백과] 노무지휘권 [勞務指揮權] (실무노동용어사전, 2014.)

시설관리권

사용자의 시설관리권이란 사용자가 사업장 내의 시설물을 유지·관리할 수 있는 권능을 말한다.

물론 시설관리권은 법률상의 용어는 아니다.

근로자의 노동기본권에 대응하여 사용자가 가지는 경영권의 일환으로 소유권 내지는 점유권에서 파생되는 권리로 물건의 관리 이용에 관한 권리를 뜻하는 관용어에 지나지 않는다.

특히 근로자의 조합활동에 대한 한계를 설정함에 있어 이론적 무기로 내세우는 이념적인 산물이다.

근로자의 조합활동에 대한 제한으로 시설관리권을 내세워 조합활동의 정당성을 부정하거나 조합활동에 참가한 조합원을 징계하는 수단으로 사용자의 시설관리권을 들어왔다.

따라서 조합활동에 대한 사용자의 시설관리권 남용은 궁극적으로 조합활동을 제약하는 부당노동행위로 활용되어 왔다.

[네이버 지식백과] 시설관리권 [施設管理權] (실무노동용어사전, 2014.)

판례는 노동조합 활동이 근무시간 중 또는 기업 시설 내에서 이루어지는 경우

1. 그 행위가 우선 노동조합의 활동(cf. 노동조합원 개인의 활동)이어야 하며

2. 그 목적이 근로조건의 유지·개선, 단결 강화를 위한 것(cf. 정치 활동)이어야 하고

3. 단체협약·취업규칙 별도의 허용규정이나 노사관행, 회사의 동의가 있어야 하며

4. 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고

5. 기타 사회통념에 반하지 않아야 한다((cf. 폭력·파괴행위 등)는 기준을 제시하고 있습니다.

노동조합 활동 유형에 따른 정당성 판단 기준은 아래와 같습니다.

1. 근무시간 중 조합활동(노무지휘권)

판례는 근무시간 중 조합활동에 대해 단체협약 등에 정한 것이 있거나 관행이 있거나 사용자의 동의가 있다면 가능하나, 그렇지 않다면 원칙적으로 불가능하다는 입장입니다.

그러나 노동조합의 정상적 운영을 위한 불가피한 활동(임원 선출, 노동조합의 합병, 조직형태 변경, 쟁의행위의 결의 등), 쟁의행위 찬반 투표를 위한 임시총회나 집회, 정기총회를 끝낸 다음 가진 문화 체육 행사 등의 경우에는 상기와 같은 규정, 관행, 동의가 없다고 하더라도,

근무시간 중에 조합활동을 하게 된 필요성·긴급성·사용자에 대한 사전 통보 등 배려 정도, 사용된 시간의 정도, 업무 형태 등에 비춰 불가피한 선택이었는지 여부, 업무에 미친 영향 등 여러 사정을 고려해 그 정당성을 판단하고 있습니다.

2. 투쟁복·리본 등의 착용(노무지휘권)

이와 관련하여 판례는 주로 사업의 특성을 고려한 판단을 하고 있습니다.

복장 자체가 업무 수행에 중요한 요소가 되는 사업(병원, 열차, 호텔, 백화점, 은행 등)에 있어 근무복 이외의 명찰·리본 등을 근무시간 중에 착용하는 것은 단체협약에 근거가 있거나 사용자의 승인이 있는 경우에만 가능하며,

그 외 사업의 경우에는 사업 운영에 지장을 초래하지 않는 범위에서 정당한 노조활동의 일환으로 허용될 수 있다고 볼 수 있을 것입니다.

3. 기업 시설물을 이용한 회의·교육 등(시설관리권)

조합활동이 사업장 내에서 이루어지는 경우 기업 시설의 이용과 관련해서는 사용자의 재산권 및 시설관리권에 기한 합리적인 규율을 따라야 합니다.

노동조합이 시설물을 무단으로 점거함으로써 사업 운영을 저해하고, 사용자의 시설관리권을 본질적으로 침해하는 경우에는 그에 따른 민사상의 손해배상 책임과 재물손괴죄·명예훼손죄·신용훼손죄로 형사책임까지도 부담할 수 있습니다.

구체적으로 시설의 부착물을 떼어내고 선전물을 붙이거나 선전물로 출입이 어렵게 된 경우, 벽면을 모두 교체해야 할 정도로 페인트, 스프레이를 이용해 글을 쓰거나 그림을 그리거나 선전물을 부착한 경우 등에는 조합활동의 정당성이 부정될 수 있습니다.

4. 근로자가 아닌 자의 사업장 출입(시설관리권)

특정 사업장에서 해고된 자가 노조 활동을 이유로 노조사무실 출입 등을 요구할 경우에 사용자는 업무상 필요성에 따라 사업장 출입의 제한이 가능하며

나아가 부당노동행위 구제신청을 통해 해고의 효력을 다투고 있는 근로자라 하더라도 근로관계는 종료된 것이므로 일반적 사업장 출입을 금지하는 것도 가능하는 것이 판례의 기본적인 입장입니다.

다만, 초기업단위 노조에 단체교섭을 위임한 경우에는 그 위임을 받은 자는 사업장 출입이 가능하되, 그 범위는 출입목적이나 회사의 허락범위 이내이어야 한다고 보고 있습니다.

5. 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보 활동(시설관리권 등)

관련 판례는 홍보물 부착 장소가 정해져 있는 경우 지정 장소 외의 곳에 임의로 벽보 등을 부착하는 것은 정당성이 없고, 철거 요구에 불응시 징계사유에 해당된다고 판단하고 있습니다.

다만, 출·퇴근 시간대에 사업장 정문 등에서 조합활동을 홍보하는 행위에 있어서는 홍보 활동이 현저하게(!) 정문 등의 이용을 방해하지 않는 이상 시설물 이용에 따른 승인대상으로 보기는 어렵다고 보고 있습니다.

또한 노동조합의 선전·홍보물이 사실을 왜곡·과장, 허위사실 적시 등으로 회사에 대한 불신감을 유발하고 직장 질서를 문란케 할 위험이 있는 경우에도 조합활동의 정당성이 없다고 판단하고 있습니다.

여기까지 잘 따라오셨다면(!) ‘노동조합활동의 정당성’과 관련된 최신 판례를 같이 한번 보시겠습니다. 기사 내용은 살펴보면 아래와 같습니다.

https://newsis.com/view/?id=NISX20200413_0000991979

공장도로에 '회사 비난' 페인트칠…대법 "재물손괴 아냐"

사례의 쟁점은 노동조합이 ‘사내 도로에 페인트를 칠해 문구를 써놓은 행위’가 ‘실질적으로 도로를 못 쓰게 할 만큼의 행위였는지’였으며,

이에 대해 1심·2심과 달리 대법원은 ‘그렇지 않다’라고 판결을 내린 사안입니다.

즉, 대법원은 상기 “3. 기업 시설물을 이용한 회의·교육 등(시설관리권)”에서 다룬 기준에 따라 ‘사용자의 시설관리권을 본질적으로 침해하지 않았다’라고 결론을 내린 것이라고 볼 수 있을 것입니다.