해외 사업장에 근무하는 직원(주재원 등)의 노동법 적용 : 행정해석과 판례

해외 사업장에서 근무하고 있다는 현상은 동일하더라도 구체적인 사실·법률관계에 따라 해당 직원에게 근로기준법 등 국내의 노동법이 적용될지 아닐지 말지 결과가 달라질 수 있습니다.

먼저 이에 관한 근로기준법 규정을 살펴보겠습니다.

# 국내 노동법의 적용 범위

근로기준법 제12조(적용 범위) 이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시·광역시·도, 시·군·구, 읍·면·동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.

즉 근로기준법은 원칙적으로 한국의 영역 내에서만 적용되는 것이 원칙(이를 ‘속지주의’라고 함)입니다.

이에 관한 법무부의 행정해석은 다음과 같습니다.

'국제법상 각국의 법령은 그 영역 내의 모든 사람에게 적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역 내에서까지 적용 집행할 수가 없다'고 하는 속지주의 법리가 일반적으로 승인된 국제법규로서 공인되고 있습니다.

따라서 국가 간의 조약이나 협정에 의하여 속인주의를 인정하는 특단의 규정이 없는 한 우리의 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장이란 대한민국의 영역 내에 소재하거나 영위되는 것을 의미하므로

해외 소재 사업장에 대하여는 그 사업장의 경영자나 관리자들의 내외국인 여하를 불문하고 근로기준법이 적용되지 아니함을 원칙으로 합니다.(법무 810-7975, 1968.5.3.)

다만, 대법원(70다523 판결)은 상기 법무 행정해석과 달리 “근로기준법은 대한민국 국민 간에서의 고용계약에 의한 근로인 이상 취업 장소가 국내이거나 국외임을 가리지 않고 적용될 성질의 법률(이를 ‘속인주의’라고 함)”이라고 하여 해외사업장에 대해 근로기준법 등이 적용됨을 명확히 하였습니다.

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이후 노동부는 상기 법무부와 대법원 판결을 믹스(?)한 행정해석을 내놓았으며, 내용을 정리해보자면 다음과 같습니다.

1. 해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 아니하므로

국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동 사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 않음

2. 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 경우 근로기준법이 적용 됨

3. 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용 됨

현실적으로 해외사업장 근무자의 경우 한국 본사와 근로관계를 유지하면서 해외파견을 가거나 출장소나 지점에서 근무하는 형태(주재원 등)가 대부분이기 때문에 근로기준법 등의 노동법이 적용된다고 봐야 할 것입니다.

노동부 행정해석의 상세 내용은 아래와 같습니다.

해외 현지법인은 근로기준법이 적용되지 아니하나 국내회사에서 현지법인체에 근로자를 파견하여 국내회사에서 근로조건을 관장한다면 근로기준법이 적용된다(회시번호 : 근기 68207-1996, 회시일자 : 1993-09-14).

[질 의]

국내 ○○회사 해외 현지법인으로 원자재 원목벌채 생산회사임. 한국인은 관리직 포함하여 40여명 현지인 300명이 함께 근무하고 있음. 이 경우 한국인 근로자도 국내 근로기준법에 의해 보호를 받을 수 있는지.

[회 시]

해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 아니하므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동 사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 보아야 하며,

국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 동 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이며,

국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용될 것임.

# ‘체재비’ 등의 퇴직급여 포함 여부

통상 해외 주재원 등으로 근무하게 되는 경우, 국내에서 지급받던 임금 이외에 현지의 물가와 환율의 변동 및 해외에 체류하기 위해 필수적인 주택 임대료 등을 보존함으로써 해외 주재원들의 실질 생계비를 보장하기 위해 ‘체재비’ 등의 명목으로 추가적인 보상을 받는 것이 관행입니다.

해외에서 국내로 복귀하여 근무하다가 퇴직하는 경우 실무적으로 ‘체재비’가 퇴직급여 산정에 포함되는지가 문제 될수 있는데, 이에 대해 대법원(90다카4683 판결)은

“국외주재직원으로 근무하는 동안 지급받는 초과급여 부분을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 산입하지 아니하도록 규정한 취업규칙은 유효”하다고 판정한 바 있습니다.

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상기 대법원 판결은 ‘체재비를 퇴직급여 산정에서 제외하기로 정한 취업규칙은 유효’하다는 의미이지,

무조건 ‘체재비’가 퇴직급여 산정에서 제외되어야 한다는 의미는 아닙니다.

1. ‘체재비’에 대한 구체적인 기준이 취업규칙(또는 근로계약서)에 명시되어 있고

2. 그 기준에 따라 정기적·계속적으로 지급되어 왔으며

3. 취업규칙(또는 근로계약서)에 퇴직급여 산정에서 제외하기로 정한 내용이 없다면

해당 금원 중 실비변상적인 부분을 제외한 나머지 상당액은 퇴직급여 산정에 포함해야합니다.

# 산재보험 적용

산재보험법은 제122조(해외파견자에 대한 특례) 규정을 통해 회사가 근로복지공단에 해외 근무자에 대한 보험가입 신청을 하여 승인받은 경우 해외 근무자에게도 사고 발생 시 산재보험법에 따른 보상 등을 적용하고 있습니다.

산업재해보상보험법 제122조(해외파견자에 대한 특례) ① 보험료징수법 제5조제3항 및 제4항에 따른 보험가입자가 대한민국 밖의 지역(고용노동부령으로 정하는 지역은 제외한다)에서 하는 사업에 근로시키기 위하여 파견하는 자(이하 "해외파견자"라 한다)에 대하여 공단에 보험 가입 신청을 하여 승인을 받으면

해외파견자를 그 가입자의 대한민국 영역 안의 사업(2개 이상의 사업이 있는 경우에는 주된 사업을 말한다)에 사용하는 근로자로 보아 이 법을 적용할 수 있다.

② 해외파견자의 보험급여의 기초가 되는 임금액은 그 사업에 사용되는 같은 직종 근로자의 임금액 및 그 밖의 사정을 고려하여 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액으로 한다.

③ 해외파견자에 대한 보험급여의 지급 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

④ 제1항에 따라 이 법의 적용을 받는 해외파견자의 보험료 산정, 보험 가입의 신청 및 승인, 보험료의 신고 및 납부, 보험 관계의 소멸, 그 밖에 필요한 사항은 보험료징수법으로 정하는 바에 따른다.

이에 관한 상세 내용은 아래 기사를 통해 확인가능합니다.
http://www.korea.kr/news/policyNewsView.do?newsId=148861413

해외파견자 산재보험, 규정에 따라 구분·적용한다