단시간 근로자 여부 판단기준과 근로조건(가산임금) : 노동부 업무매뉴얼 등
경제·사회적 변화의 흐름에 따라 주5일 정규직 외에도 단시간근로, 계약직, 파견직, 하도급 근로자 등 근로 형태가 다양화되고 있으며 단시간근로자 비중 역시 꾸준히 늘어나고 있습니다.
흔히 주5일 정규직보다 짧은 시간을 근무하면 모두 단시간근로자라고 생각하기 쉬운데, 법정 개념은 이와 다소 차이가 있습니다.
이번 글에서는 단시간근로자의 개념과 근로조건(특히, 가산임금)에 대해 다뤄보고자 합니다.
근로기준법 제2조 제9호에서는 단시간근로자의 개념을 아래와 같이 정의하고 있습니다.
“단시간근로자”란 ‘1주 동안의 소정근로시간’이 그 사업장에서 ‘같은 종류의 업무에 종사’하는 ‘통상근로자’의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 의미합니다.
1. ‘소정근로시간’이란 법정근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간 등)범위 내에서 당사자가 근무하기로 정한 시간을 의미합니다(근로기준법 제2조 제8호).
예1> 1일 4시간씩 주 5일 근무 시 소정근로시간 : 1주 20시간
예2> 월~목요일까지 1일 5시간씩 주 4일 근무 시 소정근로시간 : 1주 20시간
예3> 월~화요일 1일 8시간씩, 수요일 4시간 주 3일 근무 시 소정근로시간 : 1주 20시간
2. ‘같은 종류의 업무에 종사’에 관해서는 같은 ‘직군 또는 직종’에 종사하는 경우에는 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자로 판단하는 것이 합리적이라고 하면서,
구체적으로는 당해 업무의 수행 방법, 작업조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단하며, 특히 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요하다고 합니다(근기68207-1248, 2002.3.26.).
3. ‘통상근로자’는 2가지 종류가 있습니다.
1. 1주 40시간으로 소정근로시간을 정한 근로자가 있는 경우 그 근로자
2. 1주 40시간으로 소정근로시간을 정한 근로자가 없는 경우 1주 동안의 소정근로시간이 가장 긴 근로자
다만, 여기서 반전(?)이 있는데...노동부는 ‘같은 종류의 업무에 종사하는 근로자가 없는 등 통상근로자가 없는 것으로 판단되는 경우에는 해당 사업(장)에는 단시간 근로자가 없는 것’으로 해석하고 있습니다.
이게 무슨 뜻인지 관련 노동부 행정해석을 통해 살펴보겠습니다.
단시간근로자 가산임금 해당 여부(고용차별개선과-1992 / 2014-10-14)
질의
모든 근로자가 1일 6시간, 주 30시간을 근무하는 사업장인데, 이 경우 모든 근로자가 단시간근로자에 해당하여 초과근로 시 가산임금을 지급하여야 하는지?
회시
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제6조제3항에 따라 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 그 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.
- 이 때 단시간근로자는 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말하는데,
「근로기준법」 제2조제8호에서는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다고 규정하고 있습니다.
단시간근로자는 해당 사업장의 비교대상 근로자인 통상근로자의 존재를 전제로 하는 개념이므로 귀 사업장과 같이 모든 근로자의 소정근로시간이 같다면 단시간근로자에 해당하지 않는다 할 것입니다.
- 따라서 법정 근로 시간 내에서 이루어지는 초과근로에 대하여는 「기간제법」에 따라 가산임금이 강제되지 아니하며, 취업규칙 또는 근로계약 등으로 그 지급여부 및 지급률을 결정할 수 있을 것입니다.
돌봄전담사의 단시간근로자 가산임금 해당 여부(고용차별개선과-2108 / 2014-10-27)
질의
1. 1주간 소정근로시간이 20시간인 돌봄전담사가 40명, 14시간인 돌봄전담사가 104명 있는 경우 어떤 근로자가 통상근로자이고 어떤 근로자가 단시간근로자인지?
2. 만약, 통상근로자에 해당하는 돌봄전담사는 법정근로기간을 기준으로 12시간까지 초과근로가 가능하고,
이 경우 법정 근로시간 이내의 초과근로에 대하여는 「기간제법」에 따른 가산임금을 지급하지 아니할 수 있는지?
회시
귀 사례의 경우 1주 소정근로시간이 20시간인 돌봄전담사가 통상근로자에 해당하고, 그 근로자보다 1주 동안의 소정근로시간이 짧은 돌봄전담사(14시간)가 단시간근로자에 해당한다고 사료됩니다.
- 이 경우 1주 소정근로시간이 20시간인 돌봄전담사는 단시간근로자에 해당하지 아니하므로 「근로기준법」 제53조에 따른 연장근로의 제한에는 해당되나,
「기간제법」 제6조의 적용에는 해당 없다고 하겠습니다.
단시간근로자인지 아닌지에 관한 판단기준 중 실무적으로 가장 논란의 소지가 많은 기준은 “2. 같은 종류의 업무에 종사”하는지여부입니다.
현실적으로 단시간근로자인지 여부는 ‘돌봄전담사’ 행정해석 사례와 같이 ‘동일 직종 내부’보다는 ‘직군 간’ 업무의 수행 방법, 작업조건, 업무의 난이도 등에 차이가 있는지가 문제될 가능성이 매우 높기 때문입니다.
‘돌봄전담사’ 행정해석에 따르면 ‘1주 소정근로시간이 20시간인 돌봄전담사’는 ‘단시간근로자’가 아니기 때문에 「기간제법」 제6조가 적용되지 않습니다.
즉, 회사(기관)이 1주 20시간을 초과한 연장근로에 대해 가산임금(1.5배)를 지급할 의무가 없다는 의미입니다.
여러분이 ‘1주 소정근로시간이 20시간인 돌봄전담사’라고 생각을 해봅시다.
나보다 짧게 일하는 ‘1주 동안의 소정근로시간이 14시간인 돌봄전담사’는 초과근무 시 1.5배의 가산임금을 받는데 나에게는 1.5배 가산임금을 안 준다???
납득이 되시나요???
그럼 어떤 생각이 드시겠습니까? 같은 회사(기관)에 근무하는 ‘돌봄전담사’외 다른 직원 즉, 다른 직군(예> 사무직)과 다른 ‘직군’인지에 속하는지 확인해보고 싶겠죠...
그렇다면 ‘돌봄전담사’와 ‘사무직’은 다른 ‘직군’일까요? ‘직군’은 법률 용어가 아니기 때문에 당연하게도(!) 이에 대한 법률적 개념 정의가 존재하지 않습니다.
굳이 찾아보자면...한국표준직업분류를 준거로 삼을 수 있겠죠.
한국표준직업분류에는 상기와 같은 9개 대분류가 존재하는데 ‘사무종사자’와 ‘서비스종사자’는 별도의 직군으로 분류되어 있음을 확인할 수 있습니다.
하지만 한국표준직업분류상 대분류가 다르다는 이유만으로 ‘돌봄전담사’와 ‘사무직’은 다른 ‘직군’이라는 공식은 성립되지 않습니다.
최종적인 판단은 ‘돌봄전담사’와 ‘사무직’의 업무의 수행 방법, 작업조건, 업무의 난이도 등에 차이가 있는지를 따져봐야 할 것이며,
명칭이 같더라도 구체적인 사안의 사실관계에 따라 결론이 달리 나올 수도 있을 것이기 때문에 실무상 노사분쟁의 소지가 발생할 여지가 있다는 의미입니다.
한편 국제노동기구(ILO)협약에서는 ‘단시간 노동자’를 “정상적인 노동시간이 비교가능한 통상노동자의 노동시간보다 적은 노동자”라고 정의하며 비교가능한 통상노동자 범위에 “동종사업장에 비교되는 통상노동자가 없는 경우에는 동종기업에,
동종기업에 비교되는 통상노동자가 없다면 동종업종에 종사하는 통상노동자”로 대상 범위를 확대한 바 있습니다.
즉, 사실상 국제노동기구(ILO)협약에 따른 ‘단시간 노동자’는 사실상 비교 대상을 우리가 흔히 생각하는 통상의 근로자(1일 8시간, 주5일 근무)범위까지 확대한 것이라고 할 수 있습니다
(전국의 ‘돌봄전담사’ 중 1일 8시간, 주5일 근무하는 경우가 하나도 없을 수도 있을려나요?...).