당직근무는 초과근로에 해당(대법원 2019-10-17 선고 2015다213568판결)

‘당직근무’는 정규직·비정규직과 같이 법정 용어(개념)이 아닙니다. 따라서 실무에서 ‘당직근무’는 매우 다양한 형태로 운영되고 있습니다.

그러나 당직근무에 대한 ‘보상’은 통상 근로기준법에 따른 연장근로수당(1.5배) 지급이 아닌 소정(?)의 당직 수당 또는 대체 휴무를 부여하는 사례가 많습니다.

당직근무 관련 상담 내용을 떠올려보자면 재미있게 봤던 영화의 명대사가 떠오릅니다.

당직근무는 ‘당직근무’일까요? ‘초과근무’일까요? 이에 관해 대법원은 논리적으로는 비교적 정리된 기준을 제시하고 있습니다.

일반적인 숙·일직 근무가 주로 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비한 시설 내 대기 등 업무를 내용으로 하고 있는 것과 달리,

숙·일직시 행한 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우이거나 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우라면,

그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 한다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결 등 참조)

보다 실무적으로 풀이해보자면 다음과 같습니다.

1. 당직 근무시간에 평소에 하던 업무가 아닌 특정 업무(상기 순찰, 전화 등)만 하는 경우 = 당직

2. 당직 근무시간에 평소에 하던 업무를 하는 경우 = 초과근무

그러나, 현실에서는 위와 같이 2분법적으로 명확히 구별할 수 있는 경우는 거의(?) 없으며 2가지의 모습이 뒤섞인 형태로 나타나는 ‘제3의 경우’가 대부분입니다.

‘제3의 경우’ ‘당직인지 또는 초과근무’인지 여부를 판단하는 것은 고용노동부, (최종적으로는)법원의 몫입니다.

그래서 이런 종류(?)의 상담이 오면 관련 판례 등을 기준으로 재해석(?)할 수밖에 없습니다.

이번 글에서는 이와 관련된 최근 대법원 판례(2015다213568 판결)를 다뤄보고자 합니다.

일단 사실관계부터 한번 보시죠.
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=161125

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=161125

대상 판례의 결론은 ‘당직근무 중 식사나 수면시간을 제외한 나머지 시간의 근로는 그 내용과 질에 있어서 통상근무와 마찬가지라고 볼 여지가 크다.’입니다.

대상 판례에서 대법원이 ‘당직근무 = 초과근무’라고 인정한 핵심적인 기준은 아래와 같습니다.

1. 기계실과 전기실을 순찰하고 점검하는 업무는 주간근무 시간에도 항상 피고의 당직 근로자들이나 애프터서비스 전담 직원 등에 의하여 처리되는 업무임

2. 남·여 사우나실의 역세 및 린스 업무와 남·여 사우나실 전등 점검 및 교체 업무도 시설의 전기 및 설비시설 점검·유지·보수 업무로 필요한 것이고,

사우나실의 영업이 종료된 이후에 처리되어야 한다는 사정만으로 주간에 이루어지는 다른 업무와 내용과 질이 다르다고 볼 수 없음

3. 평일 주간의 애프터서비스 요청 건수와 같은 기간 평일 당직 근무시간의 애프터서비스 요청 건수를 비교해 보면, 야간의 요청 건수도 상당하고 그 차이가 크지 않았으며

당직 근무자들만 근무하였던 것으로 보이는 토요일 및 일요일의 요청 건수는 평일의 요청 건수보다 많았음
당직근무 시간에는 당직 근무자들만이 그 업무를 처리하였던 점을 고려하면,

당직근무 시간에 처리하는 애프터서비스 처리 업무의 강도가 주간의 것에 비해 적다고 보기는 어려움

4. 식사나 수면시간을 제외한 나머지 당직 근로시간에 원고나 선정자들에게 수면이나 휴식이 보장되었다고 보기 어려움

5. 당직근무 시 당직 보고도 2차례씩 이루어지는 등 이러한 당직근무가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어난 것이라고 보기도 어려움

결국 당직근무가 정말 ‘당직근무’인지 또는 ‘초과근무’인지는 상기와 같은 판단기준에 구체적인 사실관계를 맞춰보아 case by case로 판단할 수밖에 없을 것입니다.